Формування та підтримка морально-психологічного клімату в колективі. Психологічний клімат в колективі: що це таке. Формування сприятливого клімату
Приділяйте особливу увагу підбору кадрів. Запобігти конфлікту легше, ніж потім намагатися його залагодити. Безумовно, професійні якості важливі, однак потрібно враховувати і риси характеру. Якщо навіть на співбесіді претендент справляє враження зарозумілого, зарозумілого, агресивного людини, то в роботі йому слід відмовити. Також не варто наймати того, хто відкрито заявляє, що на минулому місці роботи постійно вступав в конфлікти з колективом.
Постарайтеся забезпечити співробітникам комфортні умови праці. Якщо людина роздратована через постійні неприємності на роботі, незручного часу відпустки, низьку зарплату і т.п., він навряд чи буде схильний дружелюбно спілкуватися з іншими членами колективу. Особливу увагу приділіть облаштування робочого місця. Стіл і крісло повинні бути зручними, щоб до кінця робочого дня співробітники не страждали від болю в спині. Дозвольте персоналу приносити з дому близькі їхньому серцю речі і самостійно оформляти свої робочі місця. Так офіс стане для співробітників другим, а колектив буде сприйматися як сім’я.
Обладнайте офісну кухню і кімнату відпочинку, де співробітники зможуть поспілкуватися в неформальній обстановці. Нехай інтер’єр цих приміщень буде затишним і навіть домашнім, щоб працівники могли розслабитися і поговорити не як колеги, а як друзі. Бесіди за чашкою кави під час обідньої перерви зміцнюють відносини і допомагають людям зблизитися.
Обов’язково проводите спільні заходи: відзначайте з колективом Новий рік, дні народження співробітників і інші свята, час від часу вирушайте разом в походи або на пікніки. Такі заходи не можна перетворювати на нудні зустрічі, на які заборонено не бути. Нехай свята проходять весело, а співробітники відвідують їх із задоволенням і за власним бажанням, а не за наказом. Оформіть стенд і вивішують на ньому імена співробітників, у яких через кілька днів буде день народження. Колеги зможуть побачити цю інформацію, підготувати подарунки та привітання, що також буде сприяти поліпшенню психологічного клімату в колективі .
Робота – це не тільки місце, де можна отримати гроші, але і певний колектив. При цьому співробітник зобов’язаний кожен день ставати частиною цього колективу. Вчені вже давно з’ясували, що дружня атмосфера сприяє підвищенню як настрою працівників, так і продуктивності їх діяльності.
- Послуги event-менеджера, календар
Дозвольте співробітникам більше контролювати себе і навколишнє оточення. Людина відчуває себе більш щасливим і впевненим, коли розумієте, що від нього щось залежить. Наприклад, у багатьох компаніях є чіткий список речей, які можуть бути присутніми на робочому місці і від яких доведеться відмовитися. Такий підхід до справи позбавляє співробітника можливості самому формувати свій робочий простір. Це може значно знизити його настрій, зробити його більш дратівливим, а, отже, призведе до конфліктів всередині колективу.
Заохочуйте спілкування співробітників між собою. Деякі роботодавці вважають, що спілкування в робочий час негативно позначається на результатах діяльності співробітників. Однак відсутність спілкування пригнічує працівників, в них інтерес до своєї діяльності і в кінцевому підсумку призводить до роз’єднаності колективу. Якщо ви хочете поліпшити психологічний клімат в офісі, то всіляко заохочуйте спілкування співробітників. Розмістіть робочі столи таким чином, щоб люди могли бачити один одного. Обладнайте місце для спільного прийому їжі. Створіть дружню атмосферу.
Зверніть увагу, чи добре освітлюються. Вплив яскравого освітлення на підвищення ефективності людини доведено американськими психологами ще 50-х роках. Вигода від зекономленої електроенергії не перекриє збитки від зниження працездатності службовців.
Візуально прикиньте, скільки квадратних метрів припадає на робоче місце кожного співробітника. Психологами виділяється чотири зони особистого простору людини: інтимна, особиста, соціальна і громадська зони. Для успішної роботи людині необхідно, щоб товариші по службі перебували в соціальній зоні його особистого простору, тобто на відстані приблизно 1,5 м від нього. Якщо ця умова не дотримується, і в особисту зону постійно втручаються оточуючі, людина роздратована, не зібрана, неуважний і постійно відволікається.
Добре б також виміряти температуру в приміщенні. Низька температура знижує активність і працездатність людей.
У більшості проблемних колективів є один або кілька людей, що створюють нездорову атмосферу на робочому. Це пліткарі, інтригани, скандалісти і просто психічно нестійкі співробітники. Завдання – виявити їх, а ваше завдання – прийняти відповідні дисциплінарні заходи.
Рада 5: Підсвічування на кухні: як провести самостійно
На сьогоднішній день дуже модно і зручно робити підсвічування кухні не тільки на стелі. Тепер, використовуючи світлодіодне освітлення, яке не тільки красиво виглядає, але і дозволяє економити, підсвічувати можна будь-яку область приміщення. Застосовуючи світлодіоди, можна не тільки висвітлити, але і візуально розширити простір кухні, що особливо необхідно в малогабаритних квартирах. Слід зазначити, завдяки декоративної функції не втрачає популярності і приховане освітлення.
Підсвічування світлодіодною стрічкою
Особливо популярні останнім часом стали світлодіоди завдяки своєму м’якому світлу, який допомагає створити приємну атмосферу, повну затишку. Монтаж світлодіодної стрічки є простим і не дуже трудомісткий процес. Тому Led-стрічки знаходять все більш широке застосування для оформлення різних приміщень.
Отже, підсвічування з світлодіодним стрічки є гнучкою плату, на якій розміщені світлодіодні елементи. Led-стрічкою зручно висвітлювати не тільки меблі, але і робочу стіну. Ще одна перевага світлодіодів – різні кольори, які дозволяють створити відповідну атмосферу будь-якого стилю.
Так для кухні з дерева добре підійдуть світлодіоди теплих кольорів: жовтого або оранжевого, а ось якщо у вас кухня в стилі хай-тек, то в цьому випадку правильним буде використовувати світлодіоди сріблястих або синіх відтінків. Обідня зона, підсвічена багатобарвним світлодіодним стрічкою, буде виглядати більш затишно і легко викликати прихильність до відпочинку. З усього різноманіття світлодіодів найкраще вибирати стрічку з силіконовою ізоляцією, яка врятує проводку, якщо вас затоплять сусіди.
Ще одна конкурентна перевага світлодіодів в тому, що їх можна встановлювати в самих важкодоступних місцях і там, де інші джерела освітлення встановити просто неможливо. Особливо креативно і модно в кухні виглядає стільниця з Led-. Світлодіодами можна висвітлити і цілий, щоб освіжити і оживити знайомий інтер’єр.
Купуючи світлодіодну стрічку, не забудьте про блок живлення. А для кольорового стрічки ще потрібно буде придбати і контролер. Перед початком монтажу фахівці рекомендують скласти план підсвічування і уважно прочитати інструкцію, яка додається до будь-якого світлодіодному набору. Для зручності кріплення стрічки одна з її сторін забезпечена клейовий основою. Але перед тим як зняти захисну плівку і приклеїти світлодіодну стрічку в потрібному місці, не забудьте обробити поверхню меблів спиртовим розчином. Якщо з якихось причин стрічка не та відпадає, її можна приклеїти до поверхні клеєм.
Також необхідно підготувати і саму стрічку, з’єднавши її за допомогою дроту з тумблером і блоком живлення, керуючись вказівками з інструкції. При цьому стежите за правильним і безпечним з’єднанням проводів. Пам’ятайте, що згинати світлодіодну стрічку можна тільки під кутом рівним двом сантиметрам в діаметрі. Завдяки клейовий основі світлодіодної стрічки меблі, будь то шафа, полиці або ніші, можна висвітлити і. Дуже красиво буде виглядати, якщо підсвітити скляну поверхню для посуду.
Зверніть увагу: довжина світлодіодної стрічки не повинна бути занадто довгою. Інакше, через те, що на початку ланцюга більш сильна напруга, найближчі до джерела живлення лампи будуть швидко дмухнути.
Освітлення кухні прихованим підсвічуванням
Якщо для вашої родини кухня – це улюблене місце «вечірніх посиденьок», тоді слід подбати про якісне освітлення. Щоб вибрати кращий варіант підсвічування, потрібно точно визначити, в якій зоні світло повинне бути яскравий, а де можливий варіант більш приглушеного освітлення.
Вибір лампового освітлення для кухні досить широкий: підвісні та поверхневі, однолампові і багатолампові, лампа розсіяного світла і енергозберігаючі джерела світла. Як доповнення, можна зробити декоративне підсвічування всього стелі або окремих зон. Завдяки спеціально розробленим лампам, сьогодні є можливість зробити навіть кутовий світло. Таке просте і гармонійне оформлення, проте, виглядає досить оригінально і підходить для більшості інтер’єрів.
Здійснюючи монтаж освітлення кухні, дуже зручно застосовувати стельові конструкції з гіпсокартону, які допомагають приховати всі дроти і надають зовнішньому вигляду приміщення «родзинку». Встановлювати стельове освітлення потрібно уважно, дотримуючись деякі правила. Простягаючи дроти, обов’язково використовуйте спеціальні негорючі і герметичні рукава. Не забувайте використовувати розпаяні коробки в місцях з’єднання проводів. Правильно вибирайте провід, виходячи із загальної навантаження всіх джерел світла.
Щоб мав більш естетичний вигляд, фахівці рекомендують приховувати видимі частини джерел світла і розміщувати їх зсередини спеціальних гіпсокартонних ніш. Здійснюючи монтаж короба з гіпсокартону, суворо стежте за тим, щоб кожен кут не мав стиків. Зверніть увагу на те, що прикріплювати лампи всередині короба слід не дуже далеко один від одного, інакше вони дадуть слабке джерело світла і тим самим зіпсують зовнішній вигляд всього приміщення, зробивши його тьмяним. Якщо ви не є електриком, тоді не варто здійснювати самостійний монтаж прихованого освітлення. На відміну від установки світлодіодних стрічок, приховане освітлення вимагає деяких професійних знань і навичок.
Врахуйте, що правильно розташовані лампи прихованого підсвічування повинні висвітлювати не менше половини поверхні, що відбиває.
Завдяки правильно підібраному освітленню можна вирішити багато дизайнерських завдань: приховати занадто висока стеля, візуально розширити маленьку кухню або надати занадто «нудного» приміщенню відсутню родзинку. Сучасні технології дозволяють вибрати і самостійно встановити як точкове, так і рівномірне освітлення на будь-який смак і для будь-якого приміщення.
Рада 6: Як в силу обставин може розкритися характер людини
Сильні емоції виводять на перший план найприхованіші риси характеру. В екстремальній ситуації тихоня може повести себе як герой, а улюбленець публіки – забитися в кут від страху.
Психіка людини практично не вивчена. Вчені можуть говорити про основні рефлексах, але і тільки. Психологічна складова поки практично не доступна для вивчення. Наприклад, психотерапевти досі не можуть точно сказати, чому характер людини так сильно змінюється в екстремальних ситуаціях.
Дізнатися людини по-справжньому допоможе тільки зміна обставин.Саме в умовах стресу проявляється істинний характер. Тому ніколи не можна говорити, що людина боягуз, або, навпаки, сміливець, до того, як побачили його поведінку в екстремальній ситуації.
Також не можна до кінця пізнати і свій характер. Ви можете бути переконані, що ніколи не ввійдете в воду, поки не кинетеся рятувати потопаючого дитини. Або будете впевнені, що здатні ужитися з ким завгодно, поки до вас в кімнату не підселили голосно хропе товариш, який розкидає свої шкарпетки де потрапило. Тоді ви зрозумієте, що ваше звичайну поведінку досить поверхово, а насправді в душі ви зовсім інша людина.
Зазвичай люди, що потрапили в складні обставини, вже ніколи не стають колишніми. Вони розуміють, що те, як вони вели себе раніше, і що вважали своїм характером – наносне. Вони діяли, виходячи з уявлень оточуючих про себе, і намагалися відповідати вимогам рідних і близьких. І тільки екстремальна ситуація змогла витягнути назовні справжній характер, людина дізналася, на що здатний насправді. І він більше не бажає діяти за вказівкою. Подальша поведінка він коригує виходячи тільки з власних уявлень про те, як потрібно і як не потрібно себе вести.
Не обов’язково чекати критичної ситуації, щоб зрозуміти свої істинний характер. Прекрасно працює зміна обставин. Відправляйтеся в подорож на самоті, запишіться в загін пошуковців і т.д. Там, де потрібно відповідальність і самовіддача, справжні якості психіки проявляються швидше.
«Не в грошах щастя», «Жити немає з багатством, а з людиною». Ці прислів’я добре характеризують сімейне життя. Звичайно, матеріальне благополуччя дуже важливо, але все-таки на першому місці повинен бути моральний фактор, адже навіть забезпечена сім’я не може вважатися щасливою, якщо в ній немає любові, розуміння, душевної теплоти. Як же поліпшити моральний клімат в родині?
На жаль, нерідко подружжя, навіть люблять один одного, не можуть знайти спільну мову, вдаються до закидів, скандалам. В результаті, справа може дійти до розлучення. Не намагайтеся переробити партнера! Намагайтеся бачити в ньому гідності, а не недоліки.
У передвесільний період залицянь майбутнє подружжя дивляться один на одного крізь «рожеві окуляри». Це зрозуміло і природно. Недоліків майбутнього супутника життя або не помічають, або ставляться до них поблажливо: мовляв, після весілля перевиховаємо! Коли ж починаються сімейні будні, до молодого подружжя поступово доходить, що партнер зовсім не безгрішний ангел, а всі спроби перевиховання викликають зворотний ефект. І деякі молоді пари розпадаються, не проживши разом навіть року.
Пам’ятайте, що ви вступили в шлюб з дорослим сформованим людиною, у якого є свої смаки, звички, погляди. Він не мале дитя, щоб його перевиховувати. Чи не нав’язуйте йому власних смаків і звичок. Намагайтеся бути більш терпимими до його недоліків, бачити в першу чергу гідності. Уникайте конфліктних ситуацій, завжди шукайте розумний компроміс. Дотримання таких простих правил відразу поліпшить моральний клімат в родині.
Більше добрих слів, похвал, менше докорів і претензій. «Добре слово і кішці приємно». Багато напевно чули цю фразу, але далеко не добрі слова, спілкуючись з найближчими людьми. А даремно! Адже незадоволений, дратівливий тон, докори і претензії (навіть справедливі) у 99% людей викликають інстинктивну реакцію. Навіть якщо людина сама розуміє, що винен, вчинив не найкращим чином, він буде шукати собі виправдань або виступить із зустрічними докорами, звинуваченнями. Моральному клімату в сім’ї це тільки зашкодить.
Намагайтеся частіше хвалити партнера, робити йому компліменти (напевно ж знайдеться за що). Підкреслюйте, що ви цінуєте його турботу про сім’ю, його допомога по дому.А якщо у вас є обгрунтовані претензії, висловлюйте їх тактовно, не вдаючись до обвинувального тону, тим більше до образ.
Не допускайте, щоб заїв побут. Нерідко моральний клімат в сім’ях погіршується через одноманітності, нудьги, коли життя обмежується рамками будинку. Навіть якщо ви дуже любите своє сімейне гніздечко, не сидіть вічно в чотирьох стінах. Відвідуйте музеї, концерти, виставки, вирушайте по можливості в туристичні поїздки. Нові враження підуть сім’ї тільки на користь.
Робота – це не тільки посада і заробітна плата. Це ще й відносини з колегами, які, на жаль, не у всіх складаються вдало. Якщо ви хочете добитися розташування колективу до себе, то повинні дотримуватися кількох елементарних правил.
Довіра і висока вимогливість членів коллектівадруг до одного;
Доброзичлива і ділова критика;
Вільне вираження думки при обговоренні загальних колективних проблем;
Відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання заними права приймати значимі для групи рішення;
Достатня інформованість членів колективу про його завдання і поточний стан справ;
Задоволеність приналежністю до колективу;
Високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги при виникненні стану фрустрації у кого-небудь з членів колективу;
Прийняття на себе відповідальності кожним членом колективу.
З усіх визначень соціально-психологічного клімату, незважаючи на різницю підходів, можна виділити два елементи, які в однаковій мірі характеризують сутність цього явища:
Ставлення людей до спільної діяльності;
Ставлення один до одного (як по вертикалі, так і по горизонталі).
Все різноманіття відносин можна розглядати через призму двох основних параметрів психологічного настрою: предметного і емоційного, тобто через характер сприйняття людиною своєї діяльності і через задоволеність або незадоволеність діяльністю.
Соціально-психологічний клімат проявляється в відносинах людей один до одного і спільній справі, але цим не ісчерпивается.Онсказивается на відносинах людей кміру в цілому, на їх власному світовідчутті і світосприйнятті, а це виражається системою ціннісних оріентаціілічності як члена даного колективу. Таким чином, прояви соціально-психологічного клімату можуть бути безпосередніми і опосередкованими.
Ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) і до себе (своє світовідчуття, самоотношение, самопочуття) -опосредованние прояви соціально-психологічного мікроклімату, оскільки вони залежать не тільки від ситуації в даному колективі, але і від інших факторів (як макромасштабних, так і суто особистісних).
Ці два прояви соціально-психологічного клімату (відношення до світу і до себе) складаються протягом життя, залежать від способу життя людини в цілому, але це не виключає можливості розгляду їх і на рівні конкретного колективу. Кожен член колективу виробляє в собі відповідні цьому клімату свідомість, сприйняття і відчуття свого «Я».
У структурі соціально-психологічного клімату вчені виділяють три основних аспекти:
Соціологічного (все, що пов’язано зі спільною діяльністю людей);
Психологічного (настрою, почуття, інтереси членів колективу);
Морального (норми відносин до праці і один до одного).
Фактори, що впливають на формування СПК, можна об’єднати в дві групи: що визначають його стан в кожен конкретний момент і зумовлюють його структуру і функції в часі, тобто детермінують його природу.
Незважаючи на позитивну роль колективу в розвитку окремої особистості, не можна поширювати закономірності колективної життєдіяльності на всі види соціальних відносин.Група часто може надавати на конкретних своїх членів негативний вплив, виступати в ролі інгібітора – переважної, негативного фактора їх життя. У цьому випадку говорять про несприятливий СПК в колективі.
Відомо, що міжгрупові відносини являють собою сукупність особливих (несвідомих до міжособистісних) соціально-психологічних явищ, які мають істотний вплив на окремих індивідів. Це вплив зачіпає як область суб’єктивного відображення (сприйняття) різного роду зв’язків, що виникають між окремими групами індивідів, так і обумовлюється їм спосіб взаємодії груп. Зазвичай представники іншої групи спочатку сприймаються не в сукупності їх власних індивідуальних властивостей і ознак, а як носії якогось «соціального цілого», що конкурує з «соціальним цілим» суб’єкта сприйняття. Властивості цього «соціального цілого» нерідко виявляються зафіксованими у вигляді негнучких і надмірно узагальнених міжгрупових уявлень, в схематизації і спрощення можливого діапазону сторін сприйняття іншої групи.
В цілому міжгрупових уявлень властива яскрава емоційна забарвленість, різка оцінна спрямованість, а тому часто низька точність і адекватність. Властива їм стереотипність нерідко призводить до випереджувальним реальна взаємодія і необгрунтованого приписування подібних характеристик всім членам певної соціальної групи або спільності без достатнього усвідомлення можливих відмінностей між ними.
Аналогічні особливості міжгрупового сприйняття чітко проявляються при встановленні відмінностей між власною і чужою групами. Одним з наслідків може бути явище міжгрупової дискримінації, тобто відкидання соціальної та індивідуальної цінності та значущості іншої групи, приписування їй спочатку більш низької оцінки, ніж власній групі. При порівнянні «своєї» і «чужий» груп починає переважати НЕ когнітивний, а афективно-емоційний компонент, гідності одного об’єкта порівняння та недоліки іншого штучно підкреслюються і перебільшуються. Тенденція до некритической, однозначно позитивної переоцінки власної групи носить назву внутрішньогрупового фаворитизму , Що виявляється в тому, що конкретна людина прагне певним чином сприяти членам власної групи на противагу членам іншої групи. Він може позначатися на процесах соціального сприйняття, при формуванні оцінок, думок, в поведінці та інше.
групова нормалізація – соціально-психологічний феномен, що виникають в ході групової дискусії у вигляді згладжування, зближення спочатку різнорідних або діаметрально протилежних позицій учасників. Остаточним результатом роботи групи є єдине, що розділяється всіма усереднена думка. Примітно, що це остаточне рішення навіть в найбільш простому своєму варіанті вже не є простою сумою взаємних поступок, а пропонує новий варіант взаємодії.
Протилежністю даної тенденції є феномен груповий поляризації , Суть якої полягає в тому, що в ході групової дискусії різнорідні думки і позиції учасників не тільки не згладжуються, а й оформляються до кінця дискусії в дві полярно протилежні позиції, що виключають будь-які компроміси. Групова поляризація може виникати і поза ситуацією дискусії. Вона може бути результатом систематичного опосередкованого обміну думками між учасниками спільної діяльності; тоді всередині групи виникають угруповання з полярними позиціями.
Ще один феномен життя групи – особливості делегування відповідальності . Психологами виявлено дивовижний факт – на багатолюдній вулиці великого міста людина може в меншій мірі розраховувати на допомогу від інших людей, ніж в безлюдному лісі.Адекватність покладання відповідальності за результати спільної діяльності є надійним показником інтеграції групи. В рівній мірі він буде вимагати собі або іншим покарання за неуспіх або заохочення за удачу.
Велика увага психологів привертає особливу явище психічного життя людини, що виникає в результаті групового впливу, – так звана конформність . Під конформностью розуміють готовність людини підкорятися реального чи уявного тиску групи, некритичне зміна їм поведінки і установок відповідно до позиції більшості навіть в тому випадку, якщо внутрішньо ця позиція їм спочатку не поділяв.
Протилежної за формою є й інша крайність у відносинах з групою – так званий негативізм (нонконформізм), яку розуміють, як прагнення індивіда уникати групового впливу, діяти завжди всупереч позиції домінуючого більшості, за всяку ціну і в усіх випадках стверджувати протилежну точку зору, що видається за власне неупереджену думку.
Безпосередньо пов’язано з конформностью вплив на особистість так званого громадської думки. під громадською думкою розуміють виражене у формі певних суджень, ідей, уявлень ставлення соціальної групи або суспільства в цілому до явищ соціального життя, що зачіпають загальні інтереси. Воно формується в процесі усвідомлення групою (суспільством) своїх проблем і виконує функції блокування або санкціонування певних дій і поведінки. Громадська думка складається в процесі зіставлення, зіткнення різних поглядів і позицій і іноді є результатом інтеграції безлічі різноспрямованих еталонів і критеріїв соціального оцінювання.
Групова сумісність – це готовність усіх членів групи реалізовувати безконфліктне спілкування, узгоджувати свої дії з діями інших учасників спільної діяльності. Групова сумісність як інтегральний показник узагальнює кілька окремих рівнів сумісності нижчою ієрархії (психофізіологічна сумісність, узгодженість функціонально-рольових очікувань, предметно-цільове і ціннісно-орієнтаційна єдність, взаємна референтность всіх членів).
Н.І. Шевандрин, Е.С. Кузьмін вказували на те, що підвищити продуктивність праці на підприємстві сьогодні можливо не за рахунок посилення контролю трудової дисципліни, а за рахунок створення сприятливої психологічної атмосфери в трудовому колективі, відносин взаємної довіри, взаємодопомоги і взаємної відповідальності. Сприятливий соціально-психологічний клімат є ніщо інше, як реалізація найважливішої потреби людини в безпеці.
На основі аналізу наукової літератури нами були виявлені деформації СПК в первинному виробничому підрозділі.
Деформації соціально-психологічного клімату в колективі:
Формалізація офіційних відносин і передача легітимних функцій працівникам, «наближеним» до керівництва;
Невідповідність нормативно-регулюючих відносин ідеалам моральності, етики і культури суспільства;
Обмеження провідних видів життєдіяльності при ненормований робочий день;
Пріоритетність фізичних якостей над духовними цінностями;
Зниження цінності людських почуттів і просоціальних установок через постійну конкуренції;
Моббінг і взаємна відчуженість, прагнення відреагувати свій травмуючий досвід агресивними актами проти товаришів по службі.
Соціально-психологічний клімат є специфічне явище, яке складається з особливостей сприйняття людини людиною, взаємно випробовуваних почуттів, оцінок і думок, готовності до реагування певним чином на слова і вчинки оточуючих. Він впливає на самопочуття членів колективу;
на вироблення, прийняття і здійснення спільних рішень;
на досягнення ефективності спільної діяльності.
Морально-психологічний клімат – це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що виявляється у всіх різноманітних формах їх діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на основі індивідуальних, особистісно-ціннісних орієнтацій. Будь-які дії керівника або члена колективу (особливо негативного характеру) позначаються на стані морально-психологічного клімату, деформують його. І навпаки, кожне позитивне управлінське рішення, позитивне колективне дію покращує морально-психологічний клімат. Основою позитивного сприятливого морально-психологічного клімату є суспільно значущі мотиви ставлення до праці у членів трудового колективу. Оптимальне поєднання цих мотивів буде в тому випадку, якщо задіяти три компоненти: матеріальну зацікавленість до даної конкретної роботи, безпосередній інтерес до процесу праці, голосне обговорення результатів трудового процесу.
Вірна ознака сприятливого морально-психологічного клімату – активна участь всіх членів колективу в управлінні, яке може прийняти форму самоврядування.
Іншою ознакою позитивного морально-психологічного клімату є висока продуктивність колективної роботи. Наступна ознака – розвинені міжособистісні відносини, міжособистісні контакти в трудовому колективі підприємства. Можна відзначити і таку ознаку як позитивна установка колективу на нововведення. В епоху науково-технічної революції, бурхливого розвитку техніки і технології виробництва нововведення неминучі в будь-якому колективі.
Таким чином, соціально-психологічний клімат – це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що виявляється у відношенні один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей і орієнтації.
Як відомо, соціально-психологічний клімат може бути сприятливим чи несприятливим.
Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:
Довіра і висока вимогливість один до одного;
Доброзичлива і ділова критика;
Достатня інформованість членів колективу про його завдання й станом справ за її виконанні;
Вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
Задоволеність приналежністю до фірми:
Терпимість до чужої думки;
Високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги;
Ухвалення на собі відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів.
На формування певного соціально-психологічного клімату впливають такі чинники:
1. Сумісність його членів, що розуміється як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності і особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчуття, співпереживання членів колективу один одному.
Існує два види сумісності: психофізіологічна і психологічна.
Психофізіологічна пов’язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт.
Психологічна передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: рис характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння.
Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати один одного, а в разі неминучості контактів – до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.
2. Стиль поведінки керівника, менеджера, господаря підприємства.
3. Успішний або неуспішна хід виробничого процесу.
4. Застосовувана шкала заохочень і покарань.
5. Умови праці.
6. Обстановка в сім’ї, поза роботою, умови проведення вільного часу.
Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним – стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати енергію, приводити до виробничих і моральним втрат.
Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати або уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних в бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, вміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність і підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної культури.
Заходи формування сприятливого соціально-психологічного клімату:
Комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників. Залежно від цілей роботи в колективі треба поєднувати різні типи поведінки людей. Дуже в багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад, якщо зберуться тільки особи, що чекають вказівок і не вміють проявити ініціативу або тільки любителі командувати
Необхідно оптимально обмежити кількість осіб, підлеглих одному керівнику (5-7 чоловік);
Відсутність зайвих працівників і вакансій. Як недолік, так і надлишок членів групи веде до її нестійкості: з’являється грунт для виникнення напруженості і конфліктів у зв’язку з бажанням кількох осіб зайняти вакантне місце і отримати просування по роботі або в зв’язку з виникає нерівномірністю трудової завантаження окремих працівників при наявності зайвих осіб:
Службовий етикет, який починається з зовнішнього вигляду.
На роботі недоречна занадто кидається в очі, так звана гостро модний одяг, яскрава косметика, велика кількість прикрас. Але точно також неповагою до колег, до відвідувачів закладу була б недбалість в одязі, неакуратність, неохайність.
Привітання. Першим вітається входить. До речі, якщо напередодні склалося між ним і кимось якесь напруження, то саме цей короткий, обов’язкове вітання часто допомагає зняти його безболісно для самолюбства. Вітатися за руку не обов’язково, а якщо в кімнаті працює кілька людей, то і не потрібно.
На роботі людина зобов’язана бути коректним, не нав’язувати нікому своїх переживань і тим більше не намагатися на комусь “зірвати зло”;
Застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, тренінг, ділова гра, метод переконання і т. П.).
психологічний ділової колектив
Ефективність діяльності підприємства і самопочуття співробітників значною мірою визначаються станом соціально-психологічного клімату в колективі підприємства.
Успішність всього колективу цілком визначається результатами роботи входять в нього членів.
Стан психологічного клімату – один з провідних показників роботи керівника. Він залежить від хороших, доброзичливих відносин, посилюється позитивною мотивацією, взаємоповагою, успішним керівництвом, хорошими комунікаціями, співпрацею, взаємодопомогою.
Актуальність дослідження полягає в тому, що здоровий психологічний клімат в колективі повільно визріває і важко підтримується на необхідному рівні. Стійка духовна атмосфера або психічний настрій колективу, що виявляється в стосунках людей один до одного, і в ставленні до спільної справи виступають важливими умовами «здорового клімату в колективі». Від рівня його розвитку залежить самопочуття співробітників і загальна ділова активність. Стан мікроклімату в колективі, як погода, може змінюватися з дня на день. Досягнення високого рівня психологічного клімату це тривалий процес, реалізувати який в короткий термін на основі закликів і гасел практично неможливо.
Мета контрольної роботи вивчити вплив психологічного клімату в колективі на ефективність ділового спілкування.
Для досягнення зазначеної мети, були поставлені наступні завдання:
Розглянути поняття психологічного клімату в колективі.
Розглянути структуру психологічного клімату в колективі.
Вплив психологічного клімату в колективі на ефективність ділового спілкування.
1. Поняття психологічного клімату в колективі
Психологічний клімат – це якісна сторона міжособистісних відносин, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.
Психологічний клімат залежить від стилю керівництва та організаційної культури.
Одним словом, психологічний клімат – це стан міжособистісних і групових зв’язків в колективі, що відображає діловий настрій, трудову мотивацію і ступінь соціального оптимізму персоналу організації. Нормальна атмосфера цих відносин дозволяє кожному працівникові відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до спільної роботи, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег, організації в цілому.
Психологічний клімат є комплексною психологічною характеристикою, що відбиває стан взаємовідносин і ступінь задоволеності персоналу різними факторами життєдіяльності колективу.
Найчастіше суть психологічного клімату зводять до наступних психологічних явищ: станом колективної свідомості; відображенню особливостей взаємодії людей; емоційно-психологічного настрою групи; настрою групи; станом групи; психологічному єдності членів групи; взаєминам в групах і колективах та ін.
Вважається також, що психологічний клімат – це система норм, звичаїв і значень, переважають у даній групі людей. Клімат виражається способом залежно членів групи або колективу один від одного (соціальні зв’язки), а також способом залежно людей від спільно виконуваних функцій або завдань (зв’язку завдань).
Отже, розкрити психологічний клімат можна, позначивши як мінімум три ряди відносин:
Відносини між членами колективу по вертикалі – керівництво, сприйняття керівника колективом і, навпаки, ступінь участі в управлінні, задоволеність ступенем;
Відносини між членами колективу по горизонталі – згуртованість колективу, характер міжособистісних відносин, типи і способи вирішення конфліктів;
Ставлення до праці – задоволеність працею, ефективність діяльності колективу.
В області відносин по горизонталі зазвичай виділяють дослідження характеру ділових відносин:
між членами колективу – вимогливість, взаємодопомога, змагання, форми і способи організації спільної діяльності,
міжособистісних відносин – досліджується система позитивних і негативних емоційних зв’язків, психологічний статус кожного члена колективу, система оцінок і самооцінок членів групи.
Ставлення до праці досліджується на двох рівнях:
як загальна задоволеність працею (характером роботи, умовами, заробітної плати і т.д.)
як намір продовжувати роботу на даному підприємстві.
Таким чином, ставлення до праці виражає міру задоволеності людини, його діяльністю, а тому виступає в якості найважливішої характеристики психологічного клімату.
2. Структура психологічного клімату в колективі
Істотним елементом психологічного клімату є характеристика його структури. Тоді в структурі психологічного клімату в колективі стає очевидним наявність двох основних підрозділів – відносини людей до праці і їх ставлення один до другу.В свою чергу ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування.
В кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою – емоційного і предметного. Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін його діяльності. Під емоційним – його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.
Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.
Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступенем розгорнення її духовного потенціалу. В даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений багато в чому атмосферою виробничого колективу.
Таким чином, психологічний клімат в колективі найчастіше визначається як цілісний стан групи (колективу), відносно стійкий і типовий для неї емоційний настрій, що відображає реальну ситуацію трудової діяльності (характер, умови, організація праці) і характер міжособистісних відносин
3. Вплив психологічного клімату в колективі на ефективність ділового спілкування
Ознаки сприятливого психологічного клімату для ефективного ділового спілкування:
довіру і висока вимогливість членів групи один до одного;
доброзичлива і ділова критика;
вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
достатня інформованість членів колективу про його завдання й станом справ за її виконанні; задоволеність приналежністю до колективу;
висока ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у кого-небудь з членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів.
Спілкування в трудовому колективі – це складний процес, що протікає від встановлення контактів до розвитку взаємодії і складання взаємин. Головна функція спілкування – це організація спільної діяльності людей, яка передбачає вироблення єдиної стратегії взаємодії, що можливо тільки на основі узгодження їх позицій. Інша функція спілкування – це пізнання людьми один одного, а також формування і розвиток міжособистісних відносин.
До ділового спілкування відносяться ділові зустрічі, ділові переговори і ділове листування. Ділове спілкування зберігає основні функції звичайного спілкування, але має деякі специфічні риси :
спрямованість на результат,
переважання інформаційної складової над емоційною.
Від того, наскільки вміло побудована це спілкування, залежить результативність ділових переговорів, ступінь взаєморозуміння з партнерами, клієнтами та співробітниками, морально-психологічний клімат в колективі.
Фактори, що впливають на морально-психологічний клімат.
До внутрішніх климатообразующих фактором відносяться:
1. Стиль керівництва , Який безпосередньо впливає на настрій, поведінку людей, на їх взаємовідносини.
. Налагодженість трудового процесу . Тут мова йде про суб’єктивно оцінюваних організаційно управлінських, економічних і матеріально-технічних умов, в яких працює людина. Невдоволення працівників організацією справи негативно позначається на соціально-психологічному кліматі.
. Особисті якості працівників . Через них переломлюються всі обставини трудової діяльності та особистому житті. Особи, схильні конфліктувати, нетерпимі до думки інших, із завищеною самооцінкою, необгрунтованим рівнем домагань і низькою культурою поведінки провокують погіршення соціально-психологічного клімату.
. Корпоративна (групова) культура , Яка, будучи фактором групової свідомості, стверджує певні міжособистісні відносини в коллектівё в якості загальної цінності. При сильному груповому самосвідомості особи, які посягають на загальну цінність, піддаються критиці, ніж соціально-психологічний клімат страхується від порушень.
З цим фактором поєднується таке явище як груповий тиск на особистість.
. Психологічна сумісність і спрацьовування людей в робочих групах, яка означає здатність людей до взаємодії в зв’язку з їх соціальними та психофізіологічними якостями. Психологічна сумісність визначається сукупністю особистісних якостей, а спрацьовування насамперед залежить від стилю роботи.
7. Співвідношення чоловіків і жінок в колективі іноді також впливає на клімат. Психологи рекомендують при можливості змішані за статевою складу колективи. Жіночі колективи більш схильні до коливань соціально-психологічного клімату, ніж чоловічі.
8. Розміри первинного колективу. Оптимальними психологи вважають середні колективи від 10 до 20 осіб. Великі первинні колективи (понад 25 осіб) схильні розпадатися на окремі угруповання, в менших ускладнюється знаходження психологічно сумісних осіб через обмеженість вибору. Практика і дослідження підтверджують, що в оптимальних за чисельністю колективах створюються найбільш сприятливі умови для встановлення здорового мікроклімату, так як люди виявляються в пост діловому і дружньому спілкуванні, що сприяє згуртованості.
. Вікова структура колективу. Досвідом встановлено, що для більшої стабільності колективу бажано комплектувати його різними по віз росту працівниками. Дослідження показали, що більш стабільні колективи там, де спільно працюють 40% працівників з досвідом і стажем роботи і 60% молодих працівників. Колектив, що складається з людей одного віку, має тенденцію замикатися на користь свого віку.
Одним з істотних факторів є фізична віддаленість працюючих членів колективу. Людина, що працює поруч, частіше сприймається як кращий друг, ніж той, хто працює далі.
Таким чином, на ефективність ділового спілкування впливає велика кількість чинників. Клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе.
Встановлено, що результати праці багато в чому залежать від цілого ряду психологічних чинників. Уміння враховувати ці чинники і з їхньою допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допоможе керівнику сформувати колектив з єдиними цілями і завданнями.
Дослідники виділяють в якості психологічних чинників ефективності організацій наступні:
цілеспрямованість, яка характеризує цілі спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби і способи взаємодії;
вмотивованість, яка розкриває причини трудової, пізнавально, комунікативної та іншої активності членів організації;
емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, в специфіці емоційних, неформальних відносин в організації.
стресостійкість, що характеризує здатність організації злагоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.
интегративность, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій.
організованість, обумовлена особливостями процесів управління і самоврядування.
Важливою умовою ефективності функціонування організацій є наявність в ній сприятливого психологічного клімату, який включає багато перераховані вище фактори.
Керівник впливає практично на всі чинники, що визначають психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення і покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників. Це сумарний ефект від багатьох чинників, що впливають на персонал організації і в кінцевому рахунку визначають прагнення працівників до корисної діяльності, творчій ініціативі, співпраці і згуртованості з іншими.
Професійної діяльності ми присвячуємо значну частину свого життя, тому бажання відчувати себе серед колег комфортно і впевнено цілком зрозуміло. Але, на жаль, людей, що йдуть на службу як на свято, не дуже-то багато.
Керівники ламають голову, як зблизити колектив, щоб підвищити ефективність командної роботи, створити атмосферу довіри і згуртованості. Встановлено, що між станом психологічного клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності його членів існує позитивний зв’язок.
В якості спеціальних заходів застосовуються: науково обгрунтований підбір, навчання і періодична атестація керівних кадрів; комплектування первинних колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності; застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу взаєморозуміння і навичок ефективної взаємодії. Психологічний клімат залежить від стилю керівництва та організаційної культури.
Доцільно зазначити, що серед основних факторів психологічного клімату називають відносини людей і умови спільної діяльності.
Про сприятливому кліматі кажуть, якщо в колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємин між працівниками, є бажання проводити разом вільний час, має місце справедливе і шанобливе ставлення до всіх співробітників, готовність відкрито обговорювати розбіжності.
Несприятливий клімат характеризується тим, що в колективі переважає пригнічений настрій, пессимистичность в оцінці своїх особистих і професійних перспектив, має місце негативний, критичний і навіть агресивне ставлення людей один до одного, відсутні норми справедливості і рівності у взаєминах. Співробітники не прагнуть до більш близького спілкування один з одним, колектив в цілому інертний, пасивний, людей важко підняти на спільну справу, в кризових ситуаціях вони не здатні об’єднуватися.
Таким чином, на ефективність ділового спілкування психологічний клімат в колективі впливає, а стан міжособистісних і групових зв’язків в колективі відображає діловий настрій і трудову мотивацію. Нормальна атмосфера цих відносин дозволяє кожному працівникові відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до спільної роботи, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег, організації в цілому.
По горизонталі : 1. Метод впливу при якісної та ефективної діяльності людини. 2 . Узагальнена назва різних за змістом документів, що виділяються у зв’язку з особливим способом передачі тексту.4 . Метод впливу при систематичних і усвідомлено допускаються недоліки в роботі. 6. Зіткнення думок, при якому кожна зі сторін відстоює свою точку зору 8. Перешкоди на шляху передачі та прийняття інформації, які служать причиною нерозуміння співрозмовників. 10. Набір певних якостей, які у людей асоціюються з індивідуальністю. 12. Стандартизована методика психологічного дослідження, призначена для точних кількісних оцінок і строгих якісних визначень людини з орієнтацією на встановлені норми оцінок. 14. Переконливі аргументи, підстави, наведені в доказ чого-небудь. 16. Система універсальних і специфічних моральних вимог і норм поведінки людини.
По вертикалі : 1. Основний засіб узгодженого прийняття рішень в процесі спілкування зацікавлених сторін. 3 . Документ з оперативних питань, що передається по телефону або записується одержувачем. 5. Упорядкування або розставляння значень, подій, людей в певному прядки. 7. Здатність в організації взаємодії людей у діловій сфері, що дозволяє встановлювати психологічний контакт і домагатися точного сприйняття і розуміння в процесі спілкування.9. Здатність впливати словом. 11 Уміння тримати себе в рамках пристойності, перш за все в конфліктних ситуаціях. 13. Найбільш поширена форма вираження незадоволеності діяльністю підлеглих або колег по роботі.15 . Елемент установки, пов’язаний з повсякденним свідомістю особистості.
3 т 1 поощреніеел 2 перепіскаееф 5 рго 4 на 7 Казані 6 спорнонв 15 з 9 до 10 іміджотгрмі 8 бар’єр 11 краурироасное 14 аргументаціявормока 13 ктеаранрікетііптчі 12 тестнівіовнксооатссьт16 етікаьь
Список використаної літератури
1. Бороздіна Г.В. Психологія ділового спілкування. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 246с.
2. Гришина Н. В. Психологія конфлікту. – СПб .: Пітер, 2011. – 218с.
. Комарова Л.В. Технології ділового спілкування в управлінській діяльності. – М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 356с.
. Кузнєцов І.М. Ділове спілкування. – М .: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і КО