Правила скорочення працівників на підприємстві: трудовий кодекс. Дії працівника при скороченні
При скороченні штату роботодавці нерідко здійснюють дії, які в результаті судових розглядів дозволяють колишнім співробітникам відновитися на роботі. Які це дії?
1. Звільнення за скороченням працівника у зв’язку з тим, що він не справляється з роботою
Роботодавець має право прийняти рішення про зміну штатного розкладу, як неодноразово наголошував Конституційний суд РФ (див., Наприклад, визначення Конституційного Суду РФ від 24.03.2015 р N 499-О і від 16.07.2015 р N 1625-О). Тому, розглядаючи трудові спори з приводу скорочення штату, суди зазвичай не обговорюють обгрунтованість прийняття рішення про скорочення (це можуть бути і інтереси бізнесу, і економічні причини).
Але якщо працівник буде стверджувати, що рішення роботодавця про скорочення штату працівників було прийнятого не на користь виробництва, а з метою позбутися від неугодного працівника, то суд буде перевіряти підстави скорочення (Ухвала Верховного Суду РФ від 03.12.2007 N 19-В07-34) . Тому, звільняючи працівника за скороченням штату, подбайте про те, щоб він бачив, що звільнення ніяк не пов’язане з його роботою або особистістю: опишіть в наказі про скорочення штату детально причини, за якими було прийнято таке рішення.
2. Звільнення працівників із захищених категорій
Деяких працівників звільняти з ініціативи роботодавця навіть при скороченні штату заборонено.
Цих працівників суду відновить на роботі обов’язково (ст. 261 ТК РФ):
- вагітна жінка;
- жінка, яка має дитину віком до 3-х років;
- одинока мати, яка виховує малолітню дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 N 1;
- особа, виховує малолітню дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років без матері;
- батько, якщо (Визначення Конституційного Суду РФ від 05.03.2013 N 435-О):
а) він єдиний годувальник дитини до 3-х років або дитину-інваліда до 18 років;
б) сім’я з трьох і більше дітей до 14 років;
в) другий з батьків не перебуває в трудових відносинах.
3. При звільненні не враховано переважне право на залишення на роботі
Згідно ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності або штату працівників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією надається переважне право залишення на роботі. Однак оцінювати переважне право на залишення на роботі потрібно далеко не завжди.
Так, оцінювати переважне право і, відповідно, створювати комісію не потрібно, якщо скорочується посада – унікальна, тобто єдина в своєму роді в штатному розкладі (див., Наприклад, Апеляційне визначення Нижегородського обласного суду від 25.02. 2016 N 33-1604 / 2016 ).
Крім того, оцінювати переважне право не потрібно, якщо скороченню підлягають всі однакові посади даного відділу (див., Наприклад, Апеляційне визначення Московського міського суду від 20.11.2015 N 33-43335 / 2015).
Але якщо у вашій ситуації скорочується одна з декількох однакових посад у відділі, то необхідно оформити документи, що підтверджують, що при вирішенні питання, кого саме скорочувати, ви врахували переважне право працівників на залишення на роботу.
Зверніть увагу, при перевірці обліку переважного права працівника на залишення на роботі суди перевіряють наявність наказу про створення комісії, об’єктивність прийняття рішення комісією, оцінюють розглянуті комісією матеріали і зроблені висновки (див., Наприклад, Апеляційне визначення Верховного суду Республіки Башкортостан від 24.11.2015 по справі N 33-20292 / 2015, Апеляційне визначення Свердловського обласного суду від 03.03.2015 у справі N 33-2914 / 2015).
4. Працівники не повідомлено або неправильно повідомлені про скорочення штату
Ст.180 ТК РФ зобов’язує компанію повідомити працівника про майбутнє звільнення за скороченням штату під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Нерідко роботодавець помиляється у визначенні термінів при повідомленні. Наприклад, якщо повідомлення вручається працівникові 23 травня 2016 року, то звільняти його слід не раніше 23 липня 2016 року, а краще 25 липня, тому що 23 і 24 липня будуть вихідними днями і навряд чи компанія готова платити кадровикам понаднормові тільки за те, щоб оформити звільнення скорочуваним у вихідні дні. Повідомлення працівника за більший термін не забороняється. Останнім днем роботи працівника в цьому випадку буде 25 липня, і з 26 липня можна виключати посаду зі штатного розпису.
Зверніть увагу і на психологічну складову вручення повідомлень. Постарайтеся, щоб, отримавши повідомлення про скорочення, працівник не пішов відразу до інспекції праці або суду. Тому максимально постарайтеся берегти почуття скорочуваного. Уникайте фраз «Ми вас звільняємо, скорочуємо». Підкресліть, що піти на такий крок компанію змусили виключно економічні обставини, ніяк не пов’язані з особистістю працівника, і компанія має намір максимально дотримуватися його права при скороченні.
Якщо працівник відмовляється від повідомлення, не можна просто погодитися з ним і не повідомляти, адже в суді доведеться підтвердити факт повідомлення. В такому випадку необхідно зачитати працівнику повідомлення вголос і скласти відповідний акт.
5. Працівнику не запропоновані (або запропоновані не всі підходящі) вакансії
Як правило, компанії намагаються запропонувати працівникові вакансії, виконуючи ст. 81 ТК РФ. Рідко хто з роботодавців прямо порушує закон. Проблеми виникають швидше в деталях пропозиції вакансій. Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що не всі вакансії були запропоновані. Суди ретельно звіряють штатні розписи та пропозиції про вакансії, чи збігаються вони (див., Наприклад, Апеляційне визначення Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі N 33-949 / 2015 року, А-9).
Також помилкою буде не запропонувати працівникові нижчестоящі вакансії. Наприклад, скорочується інженеру слід письмово запропонувати і вакансії робочих, прибиральниць, охоронців та іншого нижчого персоналу. А чи варто пропонувати вищу посаду? Не слід, але тільки якщо ви точно знаєте, що у працівника немає дипломів, які дозволяють йому зайняти вищу посаду. Щоб в цьому переконатися, вкажіть в повідомленні, що працівник має право надати інші наявні у нього документи про освіту, стаж і т.д.
Якщо у вас багато скорочуваних працівників і багато вакансій, кому з скорочуваних і які вакансії пропонувати першими вирішує роботодавець, це помилкою не буде (див., Наприклад, Апеляційне визначення Верховного суду Республіки Башкортостан від 17.04.2014, Апеляційне визначення Московського міського суду від 24.12. 2015 по справі N 33-47158 / 2015). Тимчасово вільні посади (наприклад, якщо працівниця в декреті) роботодавець пропонувати не зобов’язаний, це також не вважається помилкою при пропозиції вакансій (див., Наприклад, Визначення Московського міського суду від 29.05.2014 N 4г / 8-3516).
6. Помилки при кадровому оформленні звільнення працівника
При звільненні з ініціативи роботодавця особливо важливо не допустити помилок при оформленні кадрових документів про звільнення. Давайте згадаємо, які документи настільки важливі, що можуть стати приводом для поновлення працівника.
Це, перш за все, наказ про звільнення (за формою Т-8 або за формою організації) з формулюванням про звільнення відповідно до ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Якщо він не оформлений і працівник не ознайомлений з ним в останній день роботи, то звільнення не відбулося, і працівник може продовжувати працювати.
Трудова книжка із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 «Про трудові книжки») – не менш важливий документ. Крім того, необхідно, щоб працівник розписався в книзі обліку трудових книжок (п. 41 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 N 225). Неоформлене трудова книжка також може стати приводом до відновлення працівника.
Звичайно, роботодавець має оформити ще ряд документів: особисту картку, записку-розрахунок, довідки про страхові внески до ФСС і в Пенсійний фонд РФ.Однак неоформлені цих документів не спричинить відновлення працівника.
Також роботодавець зобов’язаний провести працівникові відповідні виплати у зв’язку зі звільненням за скороченням штату. В день звільнення роботодавець зобов’язаний виплатити заробітну плату за поточний місяць, компенсацію невикористаної відпустки, а також допомога у розмірі одного середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ). Крім того, працівник має право отримати ще одну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку після закінчення другого місяця після звільнення (ст. 178 ТК РФ), в разі якщо він не знайшов роботу, а також після закінчення третього місяця за наявності незаповненою трудової книжки і рішення служби зайнятості. Однак порушення при виплатах, як показує судова практика, не тягнуть відновлення на роботі.
Копіювання і будь-яка переробка матеріалів з сайту сайт заборонені
02.04.18 69 805 4
Що робити, якщо вас скоротили
Покрокова інструкція по догляду з роботи
Уже три місяці я нічого не роблю і отримую за це гроші. Для кого-то це мрія, для мене – вимушена необхідність.
потрапила під скорочення
У вересні 2017 роки я і 20 моїх колег отримали письмові повідомлення про майбутнє скорочення штату. Я чула, що при скороченні покладені компенсації, але тоді ще не знала які.
Я не полінувалася розібратися, тому ще три місяці після скорочення мені платили повну зарплату, а після цього – допомога по безробіттю.
Все по закону
Події цієї статті засновані на законній скорочення. Так буває не завжди.
Іноді роботодавці використовують скорочення, щоб звільняти співробітників без об’єктивних причин. При цьому вони скорочують одну посаду і придумують іншу – формально нову, але з такими ж обов’язками. Після цього вони просто наймають на неї співробітника, який їм більше подобається. Наприклад, так часто звільняють вагітних, жінок в декреті або матерів-одиначок, бо не хочуть платити їм декретні або наймати на їх місце тимчасових співробітників. Це незаконно, і, якщо справа доходить до суду, суд зазвичай встає на сторону співробітника.
При законному скорочення теж буває по-різному. Якщо співробітник отримував частину заробітку в конверті, то після скорочення виплати будуть менше зарплати. А якщо його не оформляли в штат, то при скороченні з ним просто попрощаються і нічого не виплатять.
Все це теми для окремих статей. У моєму випадку зарплата була біліше снігу, а відділ і справді скоротили. Якщо у вас не так, то і діяти доведеться по-іншому.
Чим скорочення відрізняється від звільнення
Скорочення штату – це процес, при якому звільняють співробітника і скасовують його посаду. Якщо при звичайному звільнення на місце працівника приймають іншого фахівця, то при скороченні так не вийде.
Моя компанія закрила цілий відділ і за два місяці до скорочення попередила про це всіх співробітників. За тиждень до скорочення восьми колегам запропонували перевестися в новий відділ. Деяким співробітникам надається переважне право залишення на роботі, а кого-то взагалі не можна звільнити навіть при скороченні штату. Я в їх число не потрапила. До 20 листопада я працювала в звичайному режимі і готувалася до скорочення.
Обхідний лист
Обхідний лист – це документ, який підтверджує, що у компанії немає претензій до звільненому працівникові. Коли я влаштовувалася на роботу, склад видав меблі і спецодяг, канцелярія – комп’ютер, системний адміністратор створив обліковий запис. Щоб убезпечити себе від зайвих витрат і розголошення комерційної таємниці, роботодавець прописує в трудовому договорі, що за стан майна і наслідки поширення інформації відповідає сам працівник.
Співробітники канцелярії і складу перевірили, що майно я не пошкодила, айті-відділ видалив обліковий запис, а в бюро перепусток забрали посвідчення. Кожен співробітник поставив в обхідному листі відмітку про отримання і підпис. Потім я забрала трудову книжку.
В день звільнення відділ кадрів робить в трудовій книжці запис про причини розірвання трудового договору. У моєму випадку це було «скорочення штату працівників організації». Під записом кадровика я розписалася, що ознайомлена з наказом і згодна з внесенням в трудову книжку змінами.
остаточний розрахунок
В день звільнення співробітникам виплачують зарплату за відпрацьовані в поточному місяці дні, компенсацію за невикористану відпустку та вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Гроші на карту нараховують однією сумою.
Щоб розібратися, скільки і за що мені заплатили, я звернулася в бухгалтерію. Мені видали розрахунковий лист.
Що було в розрахунковому листі
Компенсація за 16 днів відпустки
Надбавка за суворий клімат
Разом з розрахунковим листом я відразу попросила три довідки.
Довідка 2-ПДФО за поточний рік для отримання податкового вирахування за навчання, лікування або квартиру. Ще ця довідка потрібна новому роботодавцю, щоб подивитися, чи є у людини право на стандартні відрахування, наприклад, на дітей.
Довідка про заробітну плату за останні три місяці. Вона знадобиться при розрахунку допомоги в центрі зайнятості.
Після бухгалтерії я вирушила до місцевого центру зайнятості.
Центр зайнятості
Центр зайнятості – це місце, де звільненим співробітникам допомагають знайти роботу і не померти з голоду під час пошуків. Виглядає це так: після звільнення ви встаєте на облік в центр, раз в два тижні приходите, одержуєте список вакансій, вибираєте з нього одну-дві і йдете на співбесіду. І так, поки не знайдете нову роботу.
Поки ви не пропускаєте відвідувань і сумлінно шукаєте роботу, центр зайнятості робить так, щоб ви отримували компенсації. Якщо вас скоротили, то перші три місяці їх платить ваш колишній роботодавець у вигляді середньої зарплати. Після цього держава платить допомогу по безробіттю.
Першу компенсацію роботодавець видає при розрахунку, другу – через два місяці, третю – ще через місяць. Другу і третю компенсацію ви отримаєте, тільки якщо ще не знайшли роботу: формально це означає, що в трудовій книжці немає запису.
Щоб отримати компенсацію за третій місяць, потрібно встигнути стати на облік в центр зайнятості протягом двох тижнів після скорочення. Якщо прийти через 14 днів, служба зареєструє заявку, але по трудовому кодексу компенсацію за третій місяць роботодавець виплатити не зможе. Крім того, для отримання останньої частини компенсації роботодавцю потрібно принести довідку з центру зайнятості про рішення зберегти її за вами.
Заробіток за третій місяць – виплата виняткова, для неї роботодавцю потрібні залізні причини. Її виплачують, якщо співробітник – єдиний годувальник у родині або, наприклад, містить старих батьків.
У центрі зайнятості вам допомагає ваш інспектор. Коли ви приходите в перший раз, він перевіряє ваші документи, заводить досьє і пропонує перші вакансії.
Щоб стати на облік в центрі зайнятості, візьміть з собою паспорт, страхове свідоцтво, ІПН і диплом. Якщо немає диплома, підійде будь-який документ про освіту. А ще візьміть трудову книжку, довідку з попереднього місця роботи про середній заробіток за останні три місяці і карту, на яку будуть перераховувати компенсації, – у вас запитають її реквізити.
Протягом 10 днів після реєстрації в центрі вам присвоять статус безробітного. З цього моменту крім допомоги в пошуку роботи можна проводити консультації з організації власної справи, брати участь в оплачуваних громадських роботах, просити про матеріальну допомогу, достроково оформляти пенсію і проходити профнавчання. Все це – за рахунок держави.
Якщо ви починаєте отримувати хоч якісь гроші крім допомоги по безробіттю або компенсації від колишнього роботодавця, центр зайнятості припиняє всі виплати і знімає вас з обліку.Це може бути не тільки нова робота, а й власну справу, робота за цивільно-правовим договором, навчання зі стипендією, пенсія і навіть громадські роботи.
Виплати припиняться і в тому випадку, якщо ви пропустите призначений відвідування без поважної причини. Поважною причиною вважається хвороба або смерть родичів. Щоб центр зайнятості не зняв вас з обліку, зателефонуйте своєму інспектору відразу після лікаря, а в черговий візит принесіть йому лікарняний лист або копію свідоцтва про смерть.
Якщо отримаєте гроші за фріланс – виплати припиняться
Центр зайнятості – ваш друг у біді. Якщо у вас біди вже немає, завжди знайдеться хтось, кому гроші потрібніші. Якщо ви спробуєте обдурити центр і не скажете, що почали працювати, він про це дізнається за запитом в ФНС і пенсійний фонд і всю суму допомоги доведеться повернути.
Я встала на облік в центр зайнятості на наступний день після звільнення. В цей же день центр зайнявся моїм працевлаштуванням.
вакансії
Кожному, хто стоїть на обліку в центрі зайнятості, підбирають роботу виходячи з рівня професійної підготовки, умов останнього місця роботи, стану здоров’я і транспортної доступності. Фахівці центру також намагаються врахувати середню зарплату на останньому місці роботи, якщо вона була вищою за прожитковий мінімум. Тут стане в нагоді довідка з бухгалтерії з доходами за останні три місяці. Якщо підходящих вакансій немає, а також якщо ви шукаєте роботу вперше або після річної перерви, фахівець запропонує будь оплачувану варіант.
Кожен візит інспектор роздруковувала для мене новий список вакансій. Журналіст або кореспондент, яким я працювала раніше, нікуди не був потрібний, інші вакансії теж не сподобалися. Але мені все одно довелося вибирати якісь вакансії і ходити на співбесіди. Як пояснили мені в центрі зайнятості, якщо досьє буде пусте, мені не видадуть довідку і я не отримаю третій середньомісячний заробіток від колишнього роботодавця. На співбесіди мені порадили ходити хоча б раз на півтора місяця.
Навпаки обраної пропозиції я ставила галочку і розписувалася, після чого мені видавали направлення на співбесіду.
співбесіди
Протягом трьох днів після того, як отримаєте напрямок, потрібно пройти співбесіду у потенційного роботодавця. У напрямку записано назву та адресу компанії, а також номер телефону і посаду співробітника, з яким має бути спілкуватися. За результатами співбесіди своє рішення співробітник компанії записує прямо в напрямку з центру зайнятості. Якщо воно негативне, він там же пояснює причину.
Якщо співбесіда пройшла успішно, але вам не сподобалися умови роботи, то причину відмови ви теж пишете в напрямку. Це може бути, наприклад, низька зарплата, незручний графік або високе навантаження. Однак цим краще не зловживати: після двох таких відмов центр зайнятості не видасть довідку або зупинить виплати по безробіттю на три місяці.
Єдина ситуація, коли ви можете відмовитися від роботи і це ніяк не вплине на ваше досьє, – якщо на колишній роботі ви отримували більше прожиткового мінімуму, а на новій роботі зарплата нижче цього рівня.
Мені пропонували роботу в телекомунікаційній компанії, в банку і в МФЦ. Але продавати я не вмію, в державних установах не працювала і досвіду по запропонованим вакансіям не мала. Напрямки з причиною відмови з боку роботодавця, датою, підписом і печаткою я приносила в призначений візит в центр зайнятості і здавала для досьє.
Паралельно з відвідуванням центру зайнятості та обходом його вакансій я шукала роботу самостійно – на «Хедхантер» і в спеціальних каналах в Телеграма. Я розуміла, що центр зайнятості не знайде роботу, рівноцінну попередньої, тому що за професією вакансій не було, а для решти у мене не вистачало досвіду.
Кожен відгук, телефонний дзвінок, лист і співбесіду я фіксувала в спеціальній табличці – індивідуальному плані самостійного пошуку роботи.
Самостійний пошук роботи
Індивідуальний план самостійного пошуку роботи – це документ, який показує, що людина зацікавлена в якнайшвидшому влаштуванні на роботу і активно займається пошуком. План передбачає, що безробітний крім запропонованих центром зайнятості вакансій ходитиме і на інші співбесіди.
Самостійно шукати роботу не обов’язково, але інспектори центру зайнятості настійно рекомендують це робити всім, хто хоче отримати третю частину виплати по скороченню від колишнього роботодавця.
Справа в тому, що довідку видають юристи центру зайнятості на підставі досьє. Від досьє у юриста має залишитися враження, що ви насправді шукали роботу, а не відзначалися в центрі зайнятості для галочки. У законі немає формальних критеріїв, за якими юрист повинен видати вам цю довідку, тому рішення залишається на його розсуд.
Прихильності юриста можна домогтися і без самостійного пошуку роботи, тільки за рахунок напрямків від центра зайнятості. Але якщо запропоновані вакансії вам не підходять, а роботодавці хочуть вас найняти, від них доведеться відмовлятися самому. Через це юрист може вирішити, що вам не потрібна робота, і не видати довідку.
Тому надійніше шукати роботу самому і записувати результати в індивідуальний план, а за напрямками з центру зайнятості ходити тільки на ті співбесіди, які вам дійсно цікаві або де роботодавець, швидше за все, відмовить вам сам.
Індивідуальний план видають в центрі зайнятості. Це таблиця, в якій потрібно записати дату, етапи проходження і результат співбесіди.
Самостійний пошук роботи не замінює планових відвідувань центру зайнятості. Якщо пропустити візит, то навіть три заповнених листа індивідуального плану не допоможуть і безробітного знімуть з обліку.
Разом: компенсації від роботодавця
Я робила все вчасно, тому за три місяці отримала від роботодавця 188 000 рублей.
Колишній роботодавець виплатив мені першу компенсацію авансом при звільненні. Через два місяці я прийшла в бухгалтерію за другим посібником. Взяла з собою трудову книжку, в якій бухгалтер перевірила відсутність записів про нове місце роботи.
Ще через місяць, перед останньою виплатою, мені необхідно було отримати довідку від центру зайнятості. Для цього я принесла в центр заповнений індивідуальний план самостійного пошуку роботи.
за три місяці я отримала від колишнього роботодавця в якості компенсації
Фахівцю вистачило трьох напрямків з центру і чотирьох співбесід з самостійного пошуку. Мене направили до юриста, який також перевірив, чи вчасно я відвідувала центр зайнятості і не мала доходу на стороні. Мені видали довідку, і я поїхала в бухгалтерію отримувати останню компенсацію.
Мій роботодавець був відповідальним і все робив за законом. Не можна звинувачувати компанію в тому, що їй довелося скоротити штат. Іноді це допомагає зберегти платоспроможність перед іншими співробітниками: вагітними жінками, єдиними годувальниками, багатодітними. Але є компанії, які не виплачують компенсації повністю і в строк в надії, що співробітники не знають про виплати і нічого не вимагатимуть. Або в компанії така плутанина, що не до компенсацій. У такому випадку потрібно не чекати, а вимагати своє: спочатку ввічливо, потім в суді.
Я знаю випадок, коли співробітника скоротили, а компенсацію виплатили тільки за місяць. Він не знав, що належить ще за два. І не впізнав би, якби його дружина сама у всьому не розібралася. Тоді вони написали колишньому роботодавцю ввічливе лист, але морально вже готувалися до суду. Лист складали без юриста – написали своїми словами.Це допомогло практично моментально: колишній роботодавець відразу запросив реквізити і через тиждень виплатив всі гроші. Запросили тільки довідку з центру зайнятості.
Якщо роботодавець не йде назустріч, можна вимагати виплату, неустойку і моральну шкоду через суд. Справа практично безпрограшна.
Виплати по безробіттю
Коли компенсації від колишнього роботодавця закінчуються, центр зайнятості починає виплачувати допомогу з безробіття. Виплати отримують всі, хто стоїть на обліку і до звільнення працював не менше 26 тижнів.
У законі «Про зайнятість населення в РФ» прописано, як розраховують допомогу з безробіття. Виплати залежать від середньої зарплати за останні три місяці на попередньому місці роботи. Наприклад, перші три місяці після отримання останньої компенсації від роботодавця розмір допомоги – 75% від колишньої зарплати, потім ще 4 місяці – 60%, а далі – 45%.
Але в законі є застереження, що виплати не можуть перевищувати максимальний розмір допомоги по безробіттю в Росії. У 2018 році ця 4900 рублів.
розмір допомоги по безробіттю в Росії. Ще бувають регіональні надбавки, але не скрізь
У деяких регіонах посібник виходить трохи більше максимальної суми, тому що його ще множать на районний коефіцієнт. Він залежить від кліматичних умов, в яких живе і працює людина. Чим суворіше погода, тим більше надбавка. Наприклад, в Москві і Санкт-Петербурзі коефіцієнта немає, а в заполярних районах Якутії або на Чукотці він дорівнює двом. Я живу в Єкатеринбурзі, тут коефіцієнт 1,15. Тому моє допомогу по безробіттю – 5636 рублів на місяць.
Виплати допомоги по безробіттю ще не почалися, але, знаючи їх розмір, розумію, що прожити на них буде складно. Роботу я поки не знайшла, але вирішила знятися з обліку в центрі зайнятості і спробувати себе в ролі індивідуального підприємця.
Що робити при скороченні
- Переконайтеся, що у компанії немає до вас претензій. Здайте всі, що на вас записано, і узгодьте з відповідальними особами. Це вбереже від суду з роботодавцем.
- Отримайте необхідні довідки відразу після звільнення. Краще тримати їх вдома, ніж потім кожен раз запитувати у бухгалтерії.
- Протягом 14 днів після звільнення встаньте на облік в центр зайнятості. Так ви зможете претендувати на компенсацію від колишнього роботодавця за другий і третій місяці.
- Чітко дотримуйтесь правил центру зайнятості. Перше правило – не говорити про центр зайнятості. Вибачте. Звичайно, перше правило – приходити в призначені дні, ходити на співбесіди, самостійно шукати роботу і тримати центр зайнятості в курсі справ.
Іноді причиною звільнення одного або декількох співробітників підприємства стає не вирішення роботодавця або самого працівника, а об’єктивна необхідність. Ситуація може бути пов’язана з переходом на новий (автоматизований) рівень виробництва або з тим, що організація більше не потребує колишній кількості співробітників. У таких випадках має місце скорочення чисельності або штату працівників.
Для роботодавця це стає легальним інструментом, що дозволяє оптимізувати склад персоналу і структуру штатного розкладу. Однак використання подібного прийому пов’язане з великою кількістю нюансів і вимагає дотримання багатьох правил.
Основні поняття і терміни
Для того щоб розібратися в тонкощах теми і зрозуміти, хто, як і за яких обставин може бути звільнений, якщо йде скорочення штату співробітників, слід визначитися з головними поняттями:
- Чисельністю працівників називають кількість всіх співробітників підприємства, іншими словами, це списковий склад. Якщо мова йде про те, щоб звільнити кількох представників однієї професії, що виконують аналогічні функції, зі збереженням посади в штатному розкладі, то це скорочення чисельності працівників. Прикладом може служити звільнення трьох архітекторів з п’яти.
- Штат працівників – це абсолютно всі посади, представлені в компанії (керівні, адміністративні, робочі та інші). Їх перелік є штатний розклад, відповідно до якого формується структура персоналу організації.
- Скорочення чисельності штату буває необхідним для того, щоб виключити з переліку посади, що дублюють один одного, або ті, які можуть бути суміщені в одну штатну одиницю. Також це поняття включає заходи, спрямовані на усунення будь-якого підрозділу.
Це означає, що скорочення штату супроводжується не просто зменшенням кількості працівників з однаковими обов’язками, а й звільненням всіх співробітників, що виконують конкретні трудові функції. Повертаючись до прикладу, наведеного вище, при скороченні штату будуть звільнені всі п’ятеро архітекторів. Можливо, підприємству вигідніше не містити цих співробітників в штаті, а наймати їх час від часу для виконання окремого завдання (аутсорсинг).
Законодавство про звільнення через скорочення штату
Правові аспекти, які супроводжують розрив трудових відносин через зміну структури штатного розкладу, регулює ТК РФ. Скорочення штату працівників (через ліквідацію організації або зміни її власника) розглянуто в статті 81. Тут же перераховані і інші поширені ситуації, пов’язані з розірванням договорів з працівниками з ініціативи роботодавця.
Серед інших випадків ця стаття передбачає порядок дій при звільненні працівників:
Хто може бути скорочений
Рішення, від якого залежить скорочення чисельності або штату працівників, приймає роботодавець, але при цьому він повинен враховувати права працівників, що користуються певними пільгами.
При розгляді кандидатур співробітників, які будуть звільнені, керівник зобов’язаний дотримуватися правила, викладене в ст. 179 ТК. У ньому йдеться, що скорочення штату має відбуватися за рахунок найменш кваліфікованого персоналу, який володіє найнижчими показниками продуктивності праці. Практичне здійснення цього правила часто пов’язано з оцінкою досвіду і стажу працівників. Передбачається, що ті з них, хто пропрацював на підприємстві недавно, представляють для колективу найменшу цінність.
Для оцінки значущості співробітника велике значення також має результат кваліфікаційного іспиту, його освіту і рівень показників за попередній період. Це означає, що при порівнянні двох працівників, що займають однакову посаду, перевагу буде віддано тому, хто має вищу освіту. Його колеги, які отримали середню спеціальну, ймовірно підпадуть під скорочення.
Категорії персоналу, яких не стосується звільнення через скорочення штату
Скорочення штату працівників не відповідають на наступні категорії:
- Батьки дітей зі статусом інваліда.
- Матері і батьки, що виховують дітей самостійно (одинаки).
- Батьки багатодітних сімей до того часу, поки молодшому дитині не виповниться 14 років.
- Громадяни, які є єдиними годувальниками своїх сімей.
- Працівники, які отримали професійну травму або зазнали захворювання через свою трудову діяльність в цій компанії.
- Інваліди, які постраждали в результаті воєн, Чорнобильської катастрофи або Семипалатинськ випробувань.
- Співробітники фірми, що мають нагороди (герой СРСР, кавалер Ордена Слави) або звання винахідника.
- Працівники, які суміщають виконання своїх трудових функцій з навчанням.
Звільнення за скороченням штатів торкається тих працівників, які є членами профспілки або виступають виборними представниками робочого колективу і беруть участь в переговорах з керівництвом компанії.
Також не можуть бути звільнені співробітники підприємства, які знаходяться на лікарняному, в звичайному або декретній відпустці.Правда, це може бути здійснено з їх письмової згоди або при повній ліквідації компанії.
Як скорочують пенсіонерів та сумісників
ТК РФ (ст. 3) містить заборону на прояв роботодавцем дискримінації за віком. Найчастіше це стосується працівників, які досягли пенсійного віку і продовжують виконання своїх посадових обов’язків. При необхідності їх також торкнеться скорочення штату, але використання їх соціального статусу як підстави для звільнення є протизаконним.
З урахуванням досвіду і кваліфікації пенсіонерів вони, навпаки, підпадають під визначення співробітників з переважними правами. Виходячи з того, що вони можуть бути одними з найбільш корисних працівників підприємства, їх скорочують в останню чергу.
Плануючи звільнення співробітника, який поєднує дві посади, роботодавець виробляє практично всі стандартні дії. Відмінність полягає лише в тому, що законодавством не встановлено, чи повинен він нараховувати виплати такому працівнику.
Фактично допомога при скороченні штатів необхідно тим, хто втрачає джерело доходу. Однак, залишаючись в компанії, сумісник продовжує отримувати заробітну плату. Тут рішення про виплати і їх розмір залишається за роботодавцем.
Чому роботодавці вдаються до скорочення
Держава дозволяє керівникам підприємств самостійно приймати рішення про необхідність скорочення штату або кількості персоналу. Однак у разі виникнення спірних ситуацій економічна обгрунтованість цих заходів може бути перевірена судовими органами.
Ця умова покладає на роботодавця обов’язок інформування своїх підлеглих про те, чому проводиться скорочення штату працівників. Дані відомості викладаються у відповідному наказі і можуть бути пов’язані з наступними факторами:
- З низьким рівнем рентабельності. Недолік прибутку не дозволяє керівництву оплачувати на належному рівні роботу колишнього кількості співробітників. При зниженні витрат на оплату праці організація може заощадити деякі засоби для погашення заборгованостей або закупівлі нової партії матеріалів.
- Неефективна структура штату. Якщо в числі посад організації є ті, які дублюють один одного або не уявляють цінності для ведення господарської діяльності, їх усунення буде виправданим.
- Впровадження нових технологій або обладнання. Коли виробництво стає більш автоматизованим і не вимагає участі колишнього кількості співробітників, скорочення штату дозволяє істотно знизити обсяг витрат і підвищити показники рентабельності.
Які правила повинен дотримати роботодавець, скорочуючи штат
Процедура примусового звільнення може істотно вплинути на добробут тих співробітників, які підпадають під скорочення. Далеко не завжди у них є можливість знайти робоче місце з такими ж умовами, як на даному підприємстві. З цієї причини держава диктує керівникам певні умови, дотримання яких певною мірою захищає інтереси звільнених працівників:
У тому випадку, коли керівництво компанії «забуває» інформувати службу зайнятості про свої наміри, крім штрафів, суд може зобов’язати їх до виплати заробітної плати працівникам за вимушені прогули.
Як відбувається скорочення штату: покрокова інструкція
Будь-який керівник компанії або організації, плануючи і проводячи заходи щодо скорочення штату, повинен знати і дотримуватися всі законодавчі норми і вимоги. Ігнорування або ненавмисне порушення одного або кількох правил може спричинити за собою досить серйозні наслідки: штраф або судовий розгляд.
Виходячи з цього, роботодавець зацікавлений в тому, щоб здійснити поетапне скорочення штатів (ТК РФ встановлює перелік необхідних документів і процедур):
У тому випадку, коли працівник не згоден на переклад і продовження співпраці з компанією, останнім у списку необхідних документів стає наказ про його звільнення. Звичайною для цього документа визнана уніфікована форма Т-8.
Як завершується звільнення за скороченням штатів: компенсація за відпустку, вихідну допомогу
Звільнення співробітника, вчасно інформованого і відмовився від запропонованих вакансій, проходить одночасно з виплатою йому всіх необхідних грошових коштів.
Разом з трудовою книжкою колишньому працівнику видають:
- Заробітну плату, нараховану за останній відпрацьований період.
- Компенсаційні виплати за невикористану відпустку (якщо такий є).
- Спеціальні виплати при скороченні штату (вихідна допомога). Їх розмір найчастіше дорівнює середній заробітній платі, але може бути і більше, якщо це зазначено в колективній угоді.
Підприємство ще два місяці продовжує виплачувати працівникові допомогу при скороченні штатів, якщо він числиться на біржі праці, але не може працевлаштуватися. Його розмір встановлений на рівні середньої зарплати, але при цьому не враховується та сума, яка вже була видана.
У разі коли співробітник бажає звільнитися раніше того терміну, який намічений роботодавцем, йому повинні виплатити гроші, нараховані за недоработанное час. Тобто фактично йому в будь-якому випадку сплатять двомісячний період між оголошенням про скорочення і датою, на яку заплановано ця процедура.
Виплати окремим категоріям персоналу
Порядок скорочення деяких працівників трохи відрізняється від того, який був викладений вище. Це пов’язано з нестандартним характером їх трудових функцій або з особливими обставинами:
- Для тих працівників, чиї обов’язки вважаються сезонними, виплати при скороченні штату складають суму, рівну середній зарплаті за два тижні.
- Співробітникам організацій, розташованих на Крайній Півночі, нараховують разове вихідну допомогу і середню заробітну плату за три місяці (якщо вони не будуть працевлаштовані раніше).
Що буде вказано в трудовій книжці
Згідно ст. 81 ТК скорочення штату вказується в якості підстави для розірвання трудового договору у трудовій книжці працівника. Її видають у день звільнення разом з нарахованою грошовою сумою. При їх отриманні колишній працівник підприємства розписується в декількох документах (особова картка, книга обліку руху трудових книжок, вкладиш).
Запевненням записи про те, що трудовий договір розірвано, стає підпис співробітника відділу кадрів (який веде трудові книжки) і самого звільняє працівника, а також друк керівника.
Яким має бути поведінка працівника при скороченні
Коли людина отримує повідомлення про те, що його планують скоротити, йому слід зробити наступні дії:
- Навести довідки про список осіб, яких не мають права звільняти і дізнатися, чи не входить він в цю категорію. У тому випадку, коли їм буде виявлено будь-якої чинник, що дає право на привілеї чи пільги, це слід викласти в листі і передати керівникові. Оптимальним варіантом вважається складання листа в двох примірниках. Один з них віддають керівництва з проханням поставити відмітку про отримання на другому. Це стане корисним доказом на користь працівника, якщо справа дійде до суду.
- Пред’явити вимоги, що стосуються альтернативного місця роботи на даному підприємстві. Співробітникові не обов’язково погоджуватися на пропозицію, але письмову відмову наймача в наданні вакансій також може стати підставою для скасування рішення про скорочення.
- Для отримання додаткових виплат потрібно зареєструватися в службі зайнятості в період не більше двох тижнів після того, як було здійснено скорочення штатів. ТК РФ вказує саме цей термін. Тоді працівник отримує право на двомісячну допомогу (середня заробітна плата), якщо йому не вдасться знайти нову роботу.
Найбільш важливий аспект укладає в тому, що співробітнику не слід самому писати заяву про звільнення після того, як йому стане відомо про майбутнє скорочення.
Також не варто піддаватися на вмовляння начальника і йти на компроміс, адже звільнення за згодою сторін не передбачає виплати вихідної допомоги.
Професії в зоні ризику
З огляду на складне економічне становище, скорочення можуть торкнутися досить широкого кола компаній і організацій. Лікарі та педагоги можуть не боятися за свої місця, але багато фірм все ж піддадуться реорганізації.
Серед працівників бюджетних підприємств може бути обмежена фінансування наступних професій:
- Співробітників, задіяних в сфері телекомунікацій.
- Бібліотекарів.
- Поштових службовців.
- Співробітників Мосгостранса.
- Скорочення штату МВС.
Крім цього, нові робочі місця доведеться шукати деяким працівникам державних і комерційних банків.
Фахівці стверджують, що на тлі такої невтішної ситуації і при відсутності підвищення заробітної плати багато висококваліфіковані кадри будуть звільнятися з власної ініціативи. Не чекаючи скорочення, вони будуть освоювати нові актуальні професії або шукати застосування своїм талантам в інших країнах.
Перш за все, варто усвідомити різницю в поняттях «звільнення» і «скорочення». Перше має більш широке застосування і регламентується ст.81 ТК РФ. По суті причиною звільнення може з’явитися будь-некомпетентне дію працівника або вимушене рішення керівництва. Тому його виробляють на добровільній основі або ж «за статтею».
Скорочення є однією з причин звільнення. При цьому в трудовій книжці робиться відповідний запис. Цей спосіб звільнення не завжди вимушений. Багато керівників таким чином позбавляються від непотрібних або неугодних підлеглих, згодом складаючи новий штатний розклад з тими ж посадами, але з іншим окладом, тому знати відповідь на питання, що робити, коли вас скоротили на роботі, дуже важливо.
Важливо! Кожен скорочений співробітник оповіщається за допомогою письмового документа не пізніше, ніж за 2 місяці до передбачуваної дії (ст.180). При цьому працівник має право особисто розірвати договір раніше відведеного терміну з отриманням компенсації за невідпрацьований період (ст.178).
Вивчити правила процедури і права співробітника
Дізнатися, чи є перевага для залишення або умови, що забороняють розривати трудовий договір?
характеризуються продуктивністю праці і кваліфікацією. При цьому враховуються дані кваліфікаційних атестацій, освіту, професійні досягнення (особиста справа). Якщо цих даних недостатньо для прийняття рішення комісією, то перевагу на збереження посади закріплюється за особами, зазначеними в ст.179.
Коли варто почати пошуки нової роботи?
Пошук роботи рекомендують вести одночасно з постановкою на облік як безробітний. У вільний від співбесід (у напрямку) час звільнений співробітник докладає всіх зусиль для пошуку оптимального варіанту заробітку.
Чи потрібно вставати на біржу праці?
Якщо звільнений співробітник бажає отримувати щомісячні виплати, належні йому на законних підставах, слід. Якщо безробітний не знаходить нове місце роботи протягом 2-х місяців, йому перераховуються кошти від попереднього роботодавця в якості компенсації (щомісяця).
Здобуття третього виплати можливо при зверненні на біржу протягом 14 днів з дня наказу про звільнення і при запиті інспектора біржі праці. Останню виплату складно здійснити зважаючи на вимоги законодавства.
Будь-яка з компенсацій анулюється в процесі виявлення у безробітного додаткового джерела доходу.
Що слід, коли не згоден з відходом?
- Укласти мирову угоду на місці роботи безпосередньо з начальством.
- Написати заяву до Інспекції праці (ДІП), Прокуратуру чи Суд.
При наявності явних порушень регламенту іноді простіше звернутися до трудової інспекції, ніж чекати рішення суду. Вона володіє необхідними повноваженнями для вирішення питання в досудовому порядку (адміністративна відповідальність). Для компенсації потерпіла сторона звертається до судів і доводить незаконність дій керівництва підприємства.
можливість відновитися
- через ГИТ зі скаргою;
- через Суд з позовною заявою.
При позитивному вирішенні питання роботодавець зобов’язується не перешкоджати роботі відновленого співробітника, а останній, в свою чергу, виконувати трудові обов’язки відповідно до інструкції (з дня, наступного за днем винесення рішення).
Як покарати наймача – звернення в ГИТ?
Підставами для звернення в ГИТ можуть бути:
- несвоєчасне повідомлення про припинення трудових відносин;
- порушення регламенту звільнень;
- неправильний розрахунок виплат;
- виплата компенсацій не в строк;
- відсутня трудова книжка.
Скарга складається на електронну адресу підрозділу інспекції (по суб’єктах РФ) або за допомогою особистого волевиявлення.
У заяві зазначаються:
- П. І. Б. працівника;
- повна назва організації-роботодавця, її ІПН, юридична адреса;
- посаду і дані трудового договору, терміни роботи і кваліфікація (посаду);
- опис порушених прав з посиланнями на законодавство (конкретні статті, які були порушені);
- дата і підпис.
До скарги додають копію паспорта, трудового договору, а також документи, що підтверджують порушення (при можливості):
- фотознімки, аудіо / відео матеріали;
- письмові свідчення;
- контакти колег, готових підтвердити, зазначену інформацію.
У ньому вказують:
- повні дані про позивача і відповідача;
- суть заяви з вимогами (поновлення на посаді, компенсація, ін.), посилання на закони;
- суть порушення прав і докази;
- сума позову з оцінкою і розрахунками.
До заяви додаються:
- копії паспорта;
- квитанцію про сплату держмита;
- документи з місця роботи, що підтверджують неправомірність дій посадової особи.
Для обгрунтування претензії необхідно отримати копії наказу про прийом на роботу, трудового договору, наказу про звільнення, штатний розклад, протоколи і акти, довідку про зарплату і т.д. У деяких випадках попереднє звернення в ГИТ полегшує процес регулювання спору , Тому що вони уповноважені проводити перевірку на місцях, на відміну від приватних осіб.
Суд може наказувати відповідачу:
- виконати вимоги позивача;
- оплатити судові витрати і витрати на адвоката;
- виплатити моральну компенсацію і суму упущеної вигоди в результаті неправомірного «відгулу»;
- відновити трудові обов’язки позивача;
- відповісти за законодавством про адміністративні правопорушення;
- припинити роботу на певний строк.
За рішенням суду відповідач повинен виконати приписи закону негайно по частині поновлення на посаді. Інші вимоги є обов’язковими до виконання протягом 13 днів.
Передбачає дотримання ряду послідовності дій, які регулюються державою. У випадках неправомірних рішень через неуважність або самоуправству посадова особа несе відповідальність згідно із законом.
Корисне відео
З відео дізнаєтеся що потрібно знати працівникові, якщо він потрапив під скорочення штатів:
Всі існуючі підстави, для звільнення співробітників з ініціативи його роботодавця, передбачені в Трудовому кодексі РФ можна поділити на 2 види:
Найбільш поширене в даний час є звільнення працівників при скороченні штату, без їхньої вини (Ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).
Для організації розрахунок співробітників по скороченню – одна з найдорожчих процедур. Тому в багатьох фірмах воліють розраховувати співробітників дешевим способом – за своїм бажанням .
- скорочення штату дійсно має бути;
- вибір працівників, які мають звільнення за скороченням, повинен відбуватися з урахуванням переваги на залишення на роботі (ст.179 ТК РФ);
- повинно мати місце письмове попередження для кожного працівника під розпис про майбутнє скорочення;
- іноді працівника можуть перевести на інше місце;
- попередження біржі;
- виплата вихідної допомоги.
У період кризи скорочення співробітників є заходом щодо оптимізації роботи організації. За Трудовим кодексом, може проходити як за рахунок скорочення працівників, так і за рахунок ліквідації наявних робочих місць .
Підтверджує фактом скорочення штату працівників є наступні дії:
- У штатний розклад вносяться відповідні зміни;
- Видається наказ, де вказано, що треба прийняти інше штатний розклад. Звільняти не можна до прийняття цього розкладу;
- Наказ про скорочення штату;
- На кожного кандидата робиться виписка на звільнення;
- Звільняються ставлять підписи і дату під виданим наказом про майбутнє скорочення штату (за два місяці);
- Надається акт про запропоновану іншої роботи працівникові або іншій посаді;
- Акт про незгоду працівника, який звільняється від пропозиції йому іншої роботи (дати і підпис працівника, що звільняється) – в разі незгоди або в разі згоди підготувати Акт про згоду іншої запропонованої роботи (дата і підпис);
- Повідомну лист на біржу, за три місяці;
- , Де необхідно мати підпис і дату якого звільняють;
- Платіжні документи, підписані самим звільненим, що він отримав відповідні закону виплати.
Вихідну допомогу та компенсацію: порядок виплати
Нарахування коштів по скороченню відбувається за статтею 178 ТК РФ.
Звільненому виплачується допомога в розмірі за місяць, а також за ним зберігається середній місячний заробіток, поки він не працевлаштуватися, однак, не більше 2 місяців з дня відходу (із заліком вихідної допомоги). іноді, середній заробіток за місяць зберігається протягом 3 місяці з дня звільнення, якщо тільки дозволить служба зайнятості, при наявності довідки, яка підтверджує, що працівник все ще перебуває без роботи.
Ще одну компенсацію в розмірі 2 середнього заробітку (тобто плюсом до вихідній допомозі) можна отримати, якщо роботодавець не попередив, що звільняється за 2 місяці .
Звернення до суду
Працівник, по Трудовому кодексу, звільнений за скороченням штату, без проведення встановленої законом процедури скорочення, може подати в суд. Суд, як правило, в таких випадках, на стороні працівника. Якщо знехтувати одним з пунктом зі списку по скороченню, то і скорочення буде недійсним . Роботодавця змусять в такому випадку виплатити заробітну плату, за час судових розглядів. Примусить суд виплатити і моральну компенсацію, відновити звільненого на посаді. З точки зору Трудового кодексу РФ працівник в даний час захищена більше, ніж організація, яка його звільнила.