Що означає звільнений за згодою сторін. Звільнення за згодою сторін – відмінний варіант як для працівника, так і для наймача
Причин звільнення може бути скільки завгодно – це і переїзд на нове місце проживання, отримання нової високооплачуваної посади та інші. Однак не завжди цей процес проходить швидко і без складнощів. Звільнення за згодою сторін можна вважати оптимальним варіантом, якщо працівник укладав трудовий договір (ТД) з наймачем, але разом з тим, мало хто обізнаний, чи передбачені в такому випадку будь-які виплати і як правильно дотримати всі етапи процедури розірвання трудових відносин.
Що значить звільнення за угодою сторін
Вже з самого виразу зрозуміло, що розрив контракту можливий лише при досягненні домовленостей між двома сторонами – наймачем і працівником. Це є головною особливістю і відмінністю процедури від звільнення за власним бажанням. Розрив ТД можливий при укладеному терміновому або безстроковому договорі. Головною особливістю процедури потрібно назвати те, що кожна зі сторін зобов’язана повідомити іншу про таке рішення.
З ініціативи працівника
Якщо звернутися до практики, можна помітити, що частіше розірвання договору відбувається з ініціативи самого працівника. Якщо ви вирішили розірвати трудові відносини з наймачем, необхідно попередити начальство про своє бажання, написавши відповідну заяву. Після цього генеральний директор накладає резолюцію про згоду керівництва. Якщо наймач не згоден, підлеглий може написати іншу заяву, наприклад, за власним бажанням.
З ініціативи роботодавця
Роботодавець також має здатність запропонувати розірвати контракт до закінчення терміну його закінчення. Такий спосіб є актуальним, коли керівництво хоче звільнити працівника, але вагомих підстав для цього немає. Для цього працівник надсилається письмове повідомлення, в якому відбивається передбачувана дата припинення співпраці. Зі свого боку підлеглий при незгоді може відмовитися або ж вказати свої умови. Їх можна викласти в письмовому вигляді або ж досягти консенсусу шляхом ведення переговорів.
Нормативні документи та закони
Якщо звернутися до законодавства, то ніяких точних рекомендацій щодо припинення трудових відносин між працівником і наймачів за взаємною згодою знайти не вдасться. Всі питання, що лежать в цій площині, відносяться до практики, яка існує на окремо взятому підприємстві. Лише в Трудовому кодексі є невелика глава під номером 78, яка говорить, що розірвати співпрацю можна в будь-який час. Крім цього, там сказано, що ініціатором звільнення може бути як одна, так і друга сторона контракту.
розірвання ТД
Розірвання ТД за взаємною домовленістю останнім часом набирає популярність. Пов’язано це з тим, що для проведення процедури немає необхідності підготовки великого пакета документів. Згода учасників договору є єдиною умовою процедури. Розірвання контракту дає людині можливість звільнитися в найкоротші терміни без зайвих бюрократичних зволікань.
Простота і зручність оформлення
Якщо з інших причин процедура припинення співпраці між роботодавцем і найманим працівників не завжди буває простий і може займати тривалий час, то в разі розірвання контракту за домовленістю вирішити це питання легко, але тільки тоді, коли дві сторони згодні на підписання. Крім цього, законодавство не встановлює будь-яких термінів, тому звільнення можливе навіть в день повідомлення.
Що стосується зручності процедури, то тут треба зазначити, що ні працівник, ні роботодавець не зобов’язані письмово повідомляти одна одну про намір припинити співпрацю. Однак юристи радять все ж дотримуватися документального оформлення свого бажання.Це допоможе згодом вирішити питання щодо взаємних претензій і спірних ситуацій в судовому порядку, де складений документ буде надано як доказ.
Узгодження умов процедури
У самому формулюванні закладено головний сенс – для розірвання ТД сторони повинні прийти до обопільної згоди. Свої вимоги вони можуть висувати як в письмовому вигляді, так і усному. Досягнення оптимальних умов дає хорошу можливість отримати максимум від процедури. Так, для працівника може бути передбачена компенсація, а керівництво, наприклад, може висунути умови обов’язкового відпрацювання певного періоду часу для передачі справ новому співробітникові або ліквідації наявної заборгованості.
Зміна та анулювання тільки з обопільної згоди
Припинення відносин за згодою учасників ТД має відмінну рису – у нього немає зворотного ходу. Це означає, що анулювати домовленість не можна. Однак в деяких випадках зміни можливі, але тільки якщо знову ж обидві сторони будуть згодні. Ця обставина відрізняє процедуру від звільнення з роботи за власним бажанням, коли працівник може відкликати свою заяву.
Що стосується самого процесу зміни досягнутих раніше домовленостей, то тут бажано дотримати деякі формальності. Так, наприклад, якщо співробітник направляє своєму керівництву пропозицію внести зміни в домовленості в письмовому вигляді, то наймачу рекомендується відповісти йому теж письмово, де викласти свою незгоду з висунутими умовами або ж висловити готовність піти на поступки.
Можливість звільнення працівників будь-яких категорій
Якщо звернутися до законодавчої бази, можна побачити, що перервати співпрацю з співробітником можна в будь-який час, незалежно від того, укладено з ним строковий або безстроковий контракт. Ця обставина не заважає звільнити підлеглого в період відпустки або якщо він знаходиться на лікарняному, але для цього має бути отримано його згоду. В односторонньому порядку наймач звільнити їх не може.
Звільнення з посади за згодою сторін часто застосовується при розриві ТД з працівником, що допустили дисциплінарне порушення. Це вигідно обом сторонам, оскільки наймач позбавляється від неугодного співробітника, який отримує трудову книжку, в якій не вказується, що він був звільнений «за статтею». Крім цього, поновитися на посаді можна лише за рішенням суду, яке отримати буде неможливо, тому що громадянин сам дав згоду.
Потрібно особливо відзначити, що роботодавець може звільнити і вагітну жінку, але (!) Тільки якщо вона сама висловить таке бажання – інших винятків бути не може. При надходженні такої пропозиції роботодавець повинен бути уважний, оскільки якщо жінка не була в курсі про своє становище до підписання угоди, а дізналася про це пізніше, вона має право на відкликання заяви про звільнення, причому суд першої інстанції буде на її боці.
Які виплати покладено
Російським законодавством не передбачено будь-яких компенсаційних виплат при підписанні обопільною домовленістю. Однак це не означає, що вихід на пенсію за згодою сторін не дає жодних привілеїв підлеглому, так як завжди можна висунути власні вимоги, особливо якщо ініціатива виходить від наймача. Крім цього, керівництво організації повинно повністю розрахуватися з звільняється співробітником, причому крайнім терміном виплат прийнято вважати останній день перед відходом.
Оплата праці за відпрацьований час
Отримати гроші, точніше заробітну плату за фактично відпрацьований час, включаючи останній день перебування на робочому місці, як уже було сказано, співробітник повинен не пізніше останнього дня перед відходом, що зазначена в угоді. Це відноситься і до інших нарахувань, які покладені людині за колективним договором.Це може бути різного роду доплати, щорічна матеріальна допомога та ін.
У разі невиплати з вини наймача належних коштів у строки, встановлені ТК, співробітник насамперед повинен звернутися до роботодавця і зажадати письмові гарантії перерахування грошей протягом місяця. Крім цього, необхідно подати скаргу до Комісії з трудових спорів на підприємстві. Якщо нічого з перерахованого вище не принесло результату, кожен громадянин може звернутися до суду з проханням стягнути заборгованість в установленому порядку.
Компенсація за невикористану відпустку
Згідно зі статтею 115 Трудового кодексу мінімальний оплачувана відпустка становить 28 днів. Якщо до того моменту звільнення працівник не відгуляв належний відпустку, керівництво підприємства зобов’язане виплатити йому компенсацію за кожен день. Розрахунок виплати нічим не відрізняється від стандартного розрахунку для будь-якого співробітника. За умови, що частина відпустки витрачена або співробітник пропрацював менше року, дні вираховуються пропорційно відпрацьованому часу.
вихідна допомога
Найбільше запитань виникає з виплатою вихідної допомоги. Якщо при скороченні штату або ліквідації організації працівникові покладається певна сума обумовлена законом, то при угоді сторін закон не встановлює жодних вимог до даної процедури. Це говорить про те, що наймач може зовсім не платити нічого звільняється співробітнику, особливо якщо домовленість досягнуто внаслідок дисциплінарного стягнення.
При досягнуту домовленість або ж якщо такий пункт є в ТД, роботодавець виплачує певну суму. Винагорода може бути встановлено незалежно від будь-яких обставин і складати будь-яку суму. Для її розрахунку може використовуватися:
- середньомісячна заробітна платня;
- певну кількість окладів тощо.
етапи процедури
Законодавством не прописаний процес звільнення з роботи за обопільною згодою. Роботодавець має право не повідомляти службу зайнятості, профспілкову організацію про припинення ТД і не виплачувати звільненому вихідну допомогу, якщо інше не визначено трудовим / колективним договором або іншими локальними нормативними правовими актами. Як правило, керуються склалася на підприємстві практикою.
Процедура не є тривалою і полягає у виконанні певного порядку дій:
- досягаються домовленості;
- складається наказу по підприємству і дається на ознайомлення звільняється;
- у визначений сторонами термін відбувається повний розрахунок з працівником і йому видається трудова книжка.
Укладання угоди про припинення трудового договору
Оскільки згода між учасниками договору є підставою для звільнення, воно складається і підписується обома учасниками ТД. Що стосується її форми, то тут немає ніяких точних вказівок, тому форма може бути будь-який, але там обов’язково вказується:
- підставу припинення трудових відносин (домовленість сторін);
- дату звільнення;
- підписи обох сторін.
Саму ж угоду може бути у вигляді заяви від працівника, який звільняється фахівця (робочого), де обов’язково вказується визначена сторонами дата припинення співпраці. На нього накладається резолюція наймача. Крім цього, може бути складений і окремий документ. У ньому прописуються всі умови, а сама угода складається у двох примірниках – для кожного учасника домовленості. Орієнтовна форма виглядає так:
Наказ на звільнення
Згідно з постановою Держкомстату Росії за номером 1 від 05.01.2004, наказ на звільнення складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а. Вона є стандартною для всіх, однак на кожному підприємстві може бути розроблена своя власна форма наказу, яка повинна містити наступні пункти:
- підставу припинення (розірвання) трудового договору – Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації;
- документ, на основі якого прийнято рішення – Угода про розірвання трудового договору з номером і датою.
Ознайомлення що звільняється з наказом під розпис
Після реєстрації наказу, з вмістом повинен ознайомитися звільняється. В обов’язковому порядку він повинен поставити підпис, що буде свідчити про згоду з усіма викладеними пунктами. Крім цього, він може отримати копію документа або виписку з наказу. Якщо людина відмовляється підписувати документ або ж не може цього зробити в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, в наказі ставитися про це відмітка, а в присутності свідків складається акт про відмову працівника ознайомитися зі змістом наказу.
Запис в особовій картці та трудовій книжці
При прийомі людини на роботу, на нього заводиться особова картка, в якій фіксуються всі зміни, пов’язані з посадовими обов’язками. Для цього використовується затверджена форма Т-2. Сюди ж необхідно внести запис про звільнення за згодою учасників ТД, реквізити наказу і дата. Інспектор відділу кадрів ставить свій підпис, а після ознайомлення звільняється повинен поставити і свою.
У трудовій книжці робиться такий запис: «Трудовий договір припинений за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». Вона засвідчується підписом відповідального співробітника, печаткою наймача і розписом, який звільняється. Сама книжка на руки в день звільнення, про що заноситься запис до особової картки і спеціальний журнал.
Складання записки-розрахунку за формою Т-61
З моменту підписання наказу про звільнення організація зобов’язана зробити остаточний розрахунок зі своїм співробітником. Для цього треба оформити записку за встановленою формою Т-61. Заповненням її займається спочатку відділ кадрів, який вносить всі необхідні відомості, а потім бухгалтерія, складаючи розрахунок. Форма документа розроблена органами статистики, проте кожне підприємство має право мати власний варіант з урахуванням специфіки трудової діяльності.
Повний розрахунок в останній день роботи співробітника
Як вже було відмічено, розрахунок зі співробітником повинен бути проведений до того як він звільниться зі свого місця роботи. Важливим аспектом є те, що вся покладена сума виплачується відразу – ніякі розстрочки керівництво застосовувати не може. Єдина виплата, яка може бути виплачена після відходу людини – це преміальні, які розраховуються за підсумками роботи підприємства за попередній період.
Які документи видаються на руки
Звільняючись за згодою учасників ТД, співробітник організації отримує на руки певний набір документів:
- трудова книжка із записом про звільнення;
- довідка за формою 182н, де наводиться інформація про заробітну плату працівника за останні два роки, які необхідні для розрахунку виплат за лікарняним листком.
- довідка з вмістом інформації по внесках до Пенсійного фонду (РСВ-1 або СЗВ-М);
- довідка про середній заробіток, якщо людина стає на облік до Служби зайнятості;
- довідка за формою СЗВ-СТАЖ із зазначенням стажу;
- копії внутрішніх документів, якщо такі були затребувані звільняються.
Особливості оподаткування вихідної допомоги
За умови, що сума вихідної допомоги, визначеного угодою, середнього місячного заробітку на період працевлаштування, грошової компенсації керівнику, його заступникам та головному бухгалтеру не перевищує трикратного середньомісячного заробітку або шестимісячного для працівника районів Крайньої Півночі і прирівняним до них районах, не обкладаються ПДФО. За все, що було виплачено вище цієї суми – доведеться сплатити прибутковий податок. Це правило стосується і страхових внесків до Пенсійного фонду та інші організації.
Відео
Вітчизняне законодавство ніяк не розкриває це поняття і тим більше не встановлює жодних правил звільнення за угодою сторін, проте в компаніях з іноземним менеджментом до даного питання підходять з настороженістю. Справа в тому, що наші західні партнери застосовують подібне формулювання в тому випадку, коли розлучитися з чоловіком не виходить по-хорошому.
Іноді позиція працівника сильна і звільнити його нема за що. Однак буває, що люди разом уже працювати не можуть, але і йти ніхто не хоче. А іноді трапляється, що працівники правоохоронних і є за що звільнити, але знає він стільки, що його відхід може нанести набагато більше шкоди, ніж якби він залишився. Ось і доводиться домовлятися на звільнення за згодою сторін.
Тому відповідь на питання, в яких випадках звільняють за вказаною підставі, носить, як правило, конфіденційний характер, тому що працівник і роботодавець не зацікавлені в розкритті справжніх і часто конфіденційних причин розірвання трудових відносин.
зразок
Звільнення за згодою сторін, порядок дій
Крок 1. Прийняття рішення про припинення роботи
Спершу співробітник і адміністрація повинні домовитися про майбутній розрив і припинення трудових відносин. Хто буде ініціатором такого руху – не важливо. Важливим є наявність домовленості, яку краще закріпити письмово. Якщо ініціатор співробітник, він може написати заяву (форма заяви на звільнення за згодою сторін не визначена, пишеться в довільній формі). Якщо ініціатор адміністрація, спочатку може бути усна домовленість, яка згодом буде закріплена документально і містити всі необхідні моменти, в тому числі що виплачується при звільненні за згодою сторін.
Крок 2. Підготовка документів для подальшого догляду
Наступним кроком буде складання нормативного акту, який називається угода. Воно має вільну форму і оформляється окремо, тобто це не є додаткову угоду до трудового договору, це окремий документ.
В акті зазначаються:
- персональні дані співробітника і працівника адміністрації, який уповноважений на укладення подібних актів, а також найменування правових актів, на підставі яких вони діють;
- терміни розірвання контракту (людина і адміністрація можуть домовитися, що трудовий договір втрачає свою силу вже на наступний день, а можуть вирішити, що працівник буде працювати ще місяць);
- умови розірвання (в цьому розділі може бути передбачено звільнення без «відпрацювання» за угодою сторін);
- фінансова складова (крім обов’язкових виплат при припинення робочих відносин за відпрацьований час і невикористані відпустки, працівник і адміністрація можуть домовитися, що при звільненні за згодою сторін компенсація 2019 р становитиме 5 окладів або 10, тут залежить від можливостей організації і потреб, що минає, а можуть взагалі втратити цей момент);
- підписи і печатку організації (якщо використовується).
В даному локальному двосторонньому акті не вказуються причини припинення контракту. Цей папір також не відповідає на питання, чому люди взяли саме таке рішення. Простіше кажучи, це додатковий договір за аналогією з трудовим, тільки в зворотному порядку.
Якщо люди між собою домовилися, вони підписують цей документ і передають його в бухгалтерію для підготовки остаточного розрахунку.
Крок 3. Розрахунки між працівником і організацією
За фактом отримання документів кадри готують наказ на звільнення співробітника за згодою сторін, а бухгалтерія готує наказ на відповідну виплату. Всі виплати здійснюються в останній робочий день року, що минає. Звільнення за згодою сторін з виплатою компенсації може бути передбачено локальним нормативним актом організації, тому прописувати ці умови іноді буває не потрібно.
Крок 4. Видача документів в день припинення трудових відносин
В останній робочий день кадровики віддають звільняється його трудову книжку, а також ряд інших документів.
Зразок запису в трудовій книжці
коротке резюме
Як звільнити, процедура досить проста, але для роботодавця важливим є наявність документів:
- заяви працівника;
- письмовій та власноруч підписаної домовленості про припинення відносин між співробітником і роботодавцем;
- наказу про припинення трудових відносин;
- наявність відміток про видачу необхідних документів звільненому працівникові.
По даній підставі працівник, при наявності компромісу з роботодавцем, може піти в будь-який час – так буквально написано в статті 78 ТК РФ і підтверджено пунктом 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Звільнення за згодою сторін плюси свої безсумнівно має ( в принципі, можна домовитися про будь-яких умовах і зафіксувати їх в документі), а й мінуси теж є. При подальшому працевлаштуванні можуть почати ставити незручні запитання: а що за причина така, по якій ви вирішили розлучитися з колишнім роботодавцем? Що відповідати в даному випадку – вирішувати саме вам.
Сама по собі зміна роботи – річ вельми позитивна, проте їй завжди передує делікатний суперечливий і іноді несподіваний момент звільнення. Самим мирним правовим інструментом розірвання трудових відносин, мабуть, є звільнення за угодою сторін. Однак кожен працівник кваліфікує це підстава для звільнення по-своєму, часто оточуючи її міфами й домислами. Проте, не дивлячись на всю простоту нормативного регулювання, процедура звільнення за угодою сторін має масу підводних каменів, про які сторони трудового договору не завжди підозрюють.
Працівники бояться наявності даної статті у власній трудовій книжці – це, мовляв, говорить про вимушене ухилянні від роботодавця. Але чи все так як це собі уявляють трудящі? Які ризики в дійсності несе звільнення за угодою сторін, чим загрожує для співробітника, як проходить і як оформляється? Карьерист.ру постарався розібратися в хитросплетіннях трудового законодавства, особливості психології трудящих і роботодавців.
Що говорить закон?
Закон в цьому випадку небагатослівний: ст. 78 ТК дозволяє сторонам трудових відносин використовувати це підстава для розірвання відносин в будь-який момент. Виходить, що дана підстава дозволяє розлучатися як під час відпустки або лікарняного, так і під час проходження працівником випробування. Ініціативу розірвати трудовий договір у цій підставі може висловити як начальство, так і співробітник, причому законодавство не регулює форми такої пропозиції – це може бути як письмове, так і усне заяву. На практиці, для фіксації взаємного бажання, сторони складають письмову угоду, яким регламентуються умови майбутнього звільнення, відсутність взаємних претензій і інші нюанси. На підставі цього документа видається внутрішній наказ про звільнення, після чого робиться запис в трудову книжку.
У чому відмінність від звільнення «за власним бажанням»? Згідно ст. 80 ТК, для звільнення з ініціативи працівника, йому, при наявності на те бажання роботодавця, доведеться відпрацювати 2 тижні. При цьому співробітнику надається право відкликати заяву про звільнення до закінчення 2 тижнів, в той час як «за згодою» для цього знадобиться бажання обох сторін. В окремих випадках це зручно для кожної зі сторін, оскільки процедура звільнення може бути проведена протягом одного робочого дня.
Відсутність будь-якого нормативного регулювання процедури звільнення «за згодою сторін» робить таку підставу нейтральним. Воно не несе ніяких позитивних або негативних оцінок діяльності працівника, не говорить про наявність дисциплінарних стягнень або низької ефективності його роботи.За фактом, дана процедура дозволяє відмовитися від фіксації причини звільнення і мотивів розірвання трудового договору.
В цей же час, спектр цих самих причин і мотивів може бути дуже навіть широким: зміна керівництва, конфлікт з начальством, бажання неформально скоротити штат, дисциплінарний проступок або ж бажання працівника оперативно перейти на іншу роботу. І це, безумовно, є плюсом для тих працівників, які хотіли б приховати причини звільнення. Але лише тоді, коли є що приховувати від майбутнього роботодавця – в інших випадках це тягне за собою певні ризики і зайві питання з боку потенційних роботодавців.
приховані ризики
На перший погляд, полюбовна звільнення може здатися нешкідливим для працівника, і в більшості випадків так і буде. Але не тоді, коли роботодавець таким чином намагається скоротити власні витрати. Наприклад, якщо працівник буде звільнений за скороченням або в результаті ліквідації компанії, в силу ст. 178 ТК, він може претендувати на вихідну допомогу в розмірі середньої зарплати, яке зберігається за ним в 2-місячний період, але до офіційного працевлаштування. Якщо ж ці причини будуть приховані за формулюванням «за згодою сторін», працівник може розраховувати лише на компенсацію невикористаної відпустки і інших стандартних виплат.
Існує думка, що разом з ними, якщо ініціатива розлучитися «за згодою» виходила від роботодавця, працівник може претендувати на якісь відступні. На практиці ж такі виплату матимуть місце, якщо мова про них йде в горезвісному «угоді сторін» – закон не зобов’язує роботодавця виплачувати компенсацію . У зв’язку з цим, питання відступних логічно підняти ще тоді, коли начальство запропонувало розлучитися.
Але фінансове питання – далеко не єдиний недолік, з яким може зіткнутися працівник. Так, при оформленні звільнення «за згодою» відсутній контроль з боку профспілки, який, правда, далеко не завжди займає позицію співробітника. Крім того, в разі неправомірності причини звільнення і відсутності письмової угоди, оскаржити це в судовому порядку практично неможливо . Єдиний варіант – якщо колишній співробітник доведе відсутність власної волі на підписання горезвісного «угоди сторін». Але це вдається лише одиницям і тільки в тих випадках, коли такі угоди підписувалися масово – в противних випадках, наглядові та судові інстанції стають на бік роботодавця.
Слід звернути увагу, що один з очевидних плюсів – відсутність нормативно встановлених термінів звільнення, може стати очевидним мінусом для працівника. Зокрема, його можуть звільнити в вихідний день, у відпустці, на лікарняному, а іноді навіть заднім числом. При цьому не має значення навіть наявність підстав для будь-яких пільг. І після підписання подібної угоди, відкликати свій підпис вже буде неможливо. Враховуйте це, йдучи на поводу у роботодавця і звільняючись «за згодою сторін».
при працевлаштуванні
Окремо варто відзначити ризики, які можуть матеріалізуватися вже після звільнення – при пошуку нової роботи. Так, будучи кандидатом, звільненим за угодою сторін, здобувач може зіткнутися зі зниженим інтересом до власної персони, в зв’язку з чим процес працевлаштування ризикує затягнутися. Пов’язано це може бути як з причиною розірвання трудових відносин, так і зі статусом «непрацюючого кандидата». Багато роботодавців вважають зайнятість здобувача одним з найважливіших показників його затребуваності, а отже і професіоналізму. Відсутність роботи в процесі пошуку, при наявності в трудовій книжці звільнення «за згодою сторін» відлякує окремих роботодавців, так як така причина вважається підозрілою.Але дізнатися про її наявність до співбесіди у них не вийде, через що кандидат отримує чудовий шанс підготуватися до можливих питань з цього приводу.
Важливо розуміти, що Угода сторін, вказане в якості причини в трудовій книжці, не є поясненням причини звільнення. Угода сторін – це результат, досягнення якого сприяли індивідуальні корпоративні обставини, особисті мотиви або ініціатива роботодавця. Так ось щоб не відлякати потенційного роботодавця, слід придумати грамотне пояснення, чому саме ця причина звільнення красується у вашій трудовій книжці. Потрібно відразу розвіяти сумніви роботодавця, вказавши, що за формулювання не криються проступки та дисциплінарні стягнення (саме про них ейчар подумає в першу чергу, не сумнівайтеся). Якщо вони все ж мали місце, не соромтеся – придумайте легенду про професійні простоях, фінансові проблеми і т.д. Правда, в такому випадку варто сподіватися на те, що потенційний роботодавець не попросить рекомендацій у попереднього начальства …
Не варто говорити про наявність власної мотивації – в такому випадку ви б очевидно звільнилися «за власним бажанням», і рекрутерам про це прекрасно відомо. Ви можете підкреслити, що і самі були не проти піти з компанії, але склалася, мовляв, така ситуація, що начальство запропонувало обопільний варіант.
Резюмуючи, відзначимо, що звільнення за угодою сторін – далеко не найбезпечніший варіант звільнення , Особливо якщо врахувати, що він може приховувати незаконні мотиви роботодавця і тим самим порушувати права звільнених сотрудніков.В окремих випадках особливості такого звільнення все ж можуть грати на користь працівника, але наслідки можуть бути непередбачуваними. Так що не варто нехтувати власними трудовими правами на догоду корпоративним інтересам – ніхто не захистить їх краще, ніж ви самі.
Звільнення в зв’язку з скороченням штату (чисельності) працівників (п. 2 ст. 81 ТК РФ) – це складна процедура. Роботодавцю необхідно завчасно попередити співробітників, запропонувати їм іншу роботу, визначити тих, хто має переважне право залишитися, повідомити про скорочення в службу зайнятості, виплатити звільненим вихідну допомогу.
Трудове законодавство передбачає і більш прості способи розставання з працівниками, зокрема звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Важливо відзначити, що звільнення у цій підставі виключає будь-який тиск або примус до припинення трудових відносин. Якщо працівник не згоден звільнитися, даний спосіб розірвання трудового договору застосовувати не можна.
Норма статті 78 Трудового кодексу говорить, що трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою його сторін. Що з цього випливає? Трудове законодавство прямо не вказує, які умови повинні бути дотримані роботодавцем і працівником. Постараємося їх визначити виходячи зі змісту інших статей розділу III Трудового кодексу.
Документообіг при звільненні за згодою сторін
З вимог частини 1 статті 67 та статті 72 Трудового кодексу випливає, що і сам трудовий договір, і угода про зміну його умов оформляються в письмовій формі в двох примірниках. Таким же чином складають і угоду про звільнення. Але, перш ніж його укласти, сторони повинні домовитися. Розглянемо всі етапи процедури звільнення за угодою сторін.
Роботодавець – ініціатор звільнення
Припустимо, що ініціатором розірвання трудового договору є роботодавець. Свій намір він повинен висловити в листі працівнику (зразок див. Нижче). У документі обов’язково слід вказати підставу звільнення (за згодою сторін) і його передбачувану дату.
Зразок листа роботодавця про розірвання трудового договору
Працівник не згоден
Якщо працівник не згоден розірвати трудовий договір на умовах, запропонованих роботодавцем, він має право в листі повідомити про це і запропонувати свої умови (зразок див. Нижче).
Для того щоб уникнути тривалої переписки, ефективніше сісти за стіл переговорів і обговорити всі нюанси розірвання трудового договору.
Зразок листа-працівника
Переговори працівника і роботодавця
Як правило, в разі необхідності звільнити значну кількість співробітників переговори проводяться не з кожним окремо, а в ході загальних зборів зацікавлених осіб. Вести переговори (збори) може не тільки генеральний директор, а й будь-який співробітник, уповноважений адміністрацією, наприклад фахівець відділу кадрів. Бажано, щоб в ході переговорів сторони прийшли до повного взаєморозуміння.
За результатами переговорів складається текст угоди про звільнення. Зверніть увагу: навіть якщо переговори проводилися у формі зборів, а умови розірвання трудового договору для всіх звільнених прийняті єдині, угоду про звільнення складається для кожного працівника окремо. Підписує документи керівник організації, а не працівник, який був уповноважений вести переговори.
Складаємо угоду про розірвання трудового договору
Після переговорів, прийшовши до взаємовигідного вирішення, сторони повинні зафіксувати його в угоді про розірвання трудового договору (зразок див. Нижче). У цьому документі необхідно прописати підставу звільнення (угода сторін), терміни, розмір вихідної допомоги, якщо про його виплаті є домовленість. Радимо додатково обговорити той факт, що розмір вихідної допомоги є остаточним, зміни чи доповнення не підлягає і сторони взаємних претензій один до одного не мають.
Угода складають у двох примірниках, як і трудовий договір. У разі масштабних звільнень рекомендуємо присвоювати угодами порядковий номер, який потім вказують в тексті наказу про звільнення в графі «Документ-підстава».
Наказ про звільнення
Після підписання сторонами угоди про розірвання трудового договору фахівця кадрової служби має бути скласти наказ про розірвання (припинення) трудового договору (зразок див. Нижче). Уніфіковані форми наказу (№ Т-8 і Т-8а) затверджені наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1. Формулювання підстави звільнення буде наступною: розірвання трудового договору за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації ), а документом-підставою – угода про розірвання трудового договору.
Зразок угоди про розірвання трудового договору
Запис у трудовій книжці
У трудовій книжці потрібно зробити запис: «Трудовий договір розірваний за згодою сторін, пункт 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». Після внесення запису про звільнення працівник повинен з нею ознайомитися і розписатися в трудовій книжці. Можна попросити його зробити запис «Ознайомлений» і поставити підпис нижче підпису кадровика або ж просто розписатися. Після отримання трудової книжки працівник також повинен розписатися в книзі обліку трудових книжок і вкладишів до них за формою, затвердженою в додатку № 3 до постанови № 69, і на останній сторінці особової картки (уніфікована форма № Т-2 затверджена наказом Мінстату України від 05.01. 2004 року № 1).
Зразок запису в трудовій книжці
Виплати працівнику, який звільняється і їх оподаткування
Виплати при звільненні за згодою сторін
Заробітня плата . При звільненні за згодою сторін працівнику належить виплатити заробітну плату, нараховану включно по останній день роботи.
. Ця виплата гарантована трудовим законодавством (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Вона розраховується в звичайному порядку відповідно до норм статей 127 і 139 Трудового кодексу.
При звільненні за згодою сторін співробітник має право скористатися відпусткою з наступним звільненням (ч.2 ст. 127 ТК РФ). Нагадаємо, надання такої відпустки є не обов’язком роботодавця, а його правом. Відповідно, якщо надати працівникові, що звільняється відпустку в повному обсязі з урахуванням всіх невикористаних раніше днів, компенсацію за невикористану відпустку виплачувати не доведеться. Замість неї будуть виплачені відпускні.
Умова про надання відпустки з наступним звільненням можна прописати в угоді про розірвання трудового договору (зразок див. Нижче).
Відступне. Крім заробітної плати, сторони можуть передбачити виплату вихідної допомоги (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), тобто відступного. Порядок розрахунку даної виплати слід передбачити в колективному, трудовому договорі, положенні про оплату праці або зафіксувати в угоді про розірвання трудового договору, якщо системою оплати праці вони не передбачені.
Фрагмент угоди про розірвання трудового договору
Оподаткування виплат працівникові при звільненні за згодою сторін
ПДФО. При припинення трудових відносин до закінчення календарного місяця датою фактичного отримання доходу у вигляді оплати праці визнається останній день роботи, за який був нарахований дохід (п. 2 ст. 223 НК РФ).
ПДФО з доходів працівника, який звільняється повинен бути сплачений до бюджету:
Не пізніше дня отримання коштів в банку або дня перерахування грошей на його рахунок;
Не пізніше дня, наступного за днем звільнення, якщо розрахунок проводиться за рахунок надійшла в касу виручки (п. 6 ст. 226 НК РФ).
Зауважимо, що сума відступних обкладається ПДФО в загальному порядку як доходи, отримані від джерела в Російській Федерації (подп. 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).
Податок на прибуток . Відносно сум заробітної плати діють положення пунктів 1, 2 і 3 статті 255 Податкового кодексу. Виплати, нараховані відповідно до цих норм, в повному обсязі зменшують оподатковуваний базу з податку на прибуток.
Компенсація за невикористану відпустку визнається у витратах на оплату праці, що зменшують оподатковуваний базу з податку на прибуток, на підставі пункту 8 статті 255 Податкового кодексу.
З відступним справа йде складніше. Якщо ця виплата не передбачена системою оплати праці підприємства і не гарантована трудовим договором, вона не зменшує оподатковуваний базу з податку на прибуток (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Якщо ж сума відступних встановлена колективним (трудовим) договором і включена в систему оплати праці підприємства, вона визнається в складі витрат на оплату праці, що зменшують оподатковуваний базу з податку на прибуток на підставі пункту 25 статті 255 Податкового кодексу. Але її розмір повинен відповідати критерію економічної обґрунтованості витрат згідно з пунктом 1 статті 252 Податкового кодексу. Як довести, що витрати на виплату відступного економічно обгрунтовані? На нашу думку, досить скоротити розмір цієї виплати в порівнянні з вихідною допомогою, гарантованим трудовим законодавством при звільненні за скороченням штату (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
ЄСП, пенсійні внески . Виплати, передбачені трудовим (колективним) договорами, що зменшують оподатковуваний базу з податку на прибуток, обкладаються ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ) і пенсійними внесками (п. 2 ст. 10 Федерального закону від 15.12.2001 №167-ФЗ) .
У тому випадку, якщо виплата не зменшує оподатковуваний базу з податку на прибуток (відступне поза системою оплати праці), вона не обкладається ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) і пенсійними внесками. Компенсація за невикористану відпустку не обкладається ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).
Внески на травматизм . Внесками на травматизм не обкладаються нарахування на користь працівника, однозначно зазначені в Переліку виплат, на які не нараховуються страхові внески до Фонду соціального страхування Російської Федерації (затверджений постановою Уряду РФ від 07.07.99 № 765).
У пункті 1 даного документа з перерахованих вище виплат вказана тільки грошова компенсація за невикористану відпустку.На суму заробітної плати (включаючи всі її складові) і суму відступного (незалежно від джерела) внески на травматизм слід нарахувати (п. 3 Правил нарахування, обліку та витрачання коштів на здійснення обов’язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, затверджених постановою уряду РФ від 02.03.2000 № 184).
Анулювання угоди про розірвання трудового договору
Якщо наміри сторін змінилися: роботодавець винайшов можливість залишити співробітника або останній знайшов переконливий аргумент не звільняти його, анулювання домовленості може бути зроблено тільки при досягненні обопільної згоди. У цьому випадку ініціатор анулювання повинен повідомити іншу сторону про це письмово.
Зразок заяви про анулювання угоди
Якщо інша сторона згодна з даною пропозицією, необхідно анулювати і угоду про розірвання трудового договору, і наказ про звільнення. Зразок наказу про анулювання, який оформляється в довільній формі, наведено нижче.
Зразок наказу про анулювання наказу про звільнення
згоди немає . Якщо інша сторона не згодна, звільнення залишається в силі і скасувати його неможливо. Про це йдеться в пункті 20 постанови Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ»: «Анулювання домовленості щодо терміну і підстави звільнення можливо лише при взаємній згоді роботодавця і працівника».
Але може виникнути ситуація, коли звільняється починає порушувати трудову дисципліну. Тут роботодавцю не позаздриш – звільнити порушника з інших підстав він уже не матиме права.
Переваги звільнення за угодою сторін
Як бачимо, звільнення за згодою сторін в сучасних умовах вигідно роботодавцю. Підіб’ємо підсумки сказаного.
Проявити ініціативу може кожен . Розірвання трудового договору може бути ініційовано будь-яка сторона: як працівником, так і роботодавцем. Таке звільнення влаштовує обидві сторони, це свого роду компроміс.
Причина. Ініціатор розірвання трудового договору не зобов’язаний пояснювати причину і вказувати її в будь-яких документах.
Термін попередження не визначений . При звільненні за згодою сторін немає необхідності дотримуватися термінів попередження про звільнення, як це потрібно, наприклад, при звільненні за скороченням штату. Сторони самі домовляються про дату останнього дня роботи. Наприклад, це може бути наступний робочий день.
Думка профспілки не враховується . Роботодавцю не треба враховувати думку профспілкової організації, а при звільненні неповнолітнього працівника не потрібно згоди відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав, так як вимоги статті 269 Трудового кодексу поширюються лише на звільнення з ініціативи роботодавця.
Випробувальний термін не перешкода . Трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін і під час випробувального терміну співробітника, і при укладанні строкового трудового договору.
будь-які умови . При звільненні за згодою сторін можна визначити особливі умови розірвання трудового договору, узгодити терміни, розмір і порядок компенсаційних виплат (вихідної допомоги або відступного) та інші обставини.
проста процедура . Сторони можуть домовитися усно і скласти один документ. Багато активних співробітники, не чекаючи терміну звільнення за скороченням і не бажаючи мати запис про скорочення в трудовій книжці, беруть відступне і починають пошуки нової роботи. Запис про звільнення за угодою сторін не псує трудову книжку. Таке формулювання в трудовій книжці не викликає негативної реакції з боку майбутнього роботодавця, а в період кризи характеризує кандидата з позитивного боку як здатного йти на компроміс, не конфліктувати з роботодавцем.
Допомога по безробіттю більше . У разі звільнення за угодою сторін, а не за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни працівник може отримувати допомогу в більшому розмірі. Допомога по безробіттю звільненим за угодою сторін встановлюється в процентному відношенні до середнього заробітку, обчисленого за останні три місяці, за останнім місцем роботи (п. 1 ст. 30 Закону РФ від 19.04.91 №1032-1 «Про зайнятість населення в РФ»). Відзначимо, що співробітники, звільнені за власним бажанням або за винні дії, можуть розраховувати на допомогу з безробіття, обчислена в кратному відношенні до його мінімальній величині. На 2009 рік мінімальна величина допомоги по безробіттю – 850 руб., Максимальна – 4900 руб. (Постанова Уряду РФ від 08.12.2008 №915).
Звільнений не повернеться . Анулювання домовленості щодо терміну і підстави звільнення можливо лише при взаємній згоді роботодавця і працівника. Ні суд, ні інспекція з питань праці у разі скарг колишнього співробітника його не підтримають.
Розмір вихідної допомоги . При звільненні за згодою сторін розмір вихідної допомоги визначається за взаємною домовленістю.
Працівник і роботодавець є рівнозначними сторонами договору, який вони укладають в момент працевлаштування. Як і будь-який інший договір, трудовий контракт може бути розірваний за волею кожного з них окремо, або по їх взаємною домовленістю. В цьому випадку відбувається звільнення працівника за угодою сторін. Ми розповімо про особливості цієї процедури.
Процедура звільнення за угодою сторін завжди вигідна, в першу чергу, роботодавцю, адже вона значно скорочує можливі претензії з боку працівника в подальшому і робить практично неможливим його відновлення на колишньому місці за рішенням суду. Секрет криється якраз в угоді, яку в обов’язковому порядку підписують учасники договору і в якому можна передбачити всі основні нюанси:
- можливу виплату компенсації і її суму;
- термін звільнення;
- порядок передачі трудової книжки;
- розмір і порядок відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної діями працівника.
Звичайно, цей документ, як раз і можна оскаржити в судовому порядку. Тільки після визнання його цілком або його деяких окремих положень, що ущемляють права працівника, може йти мова про відновлення на колишній посаді. Тому складання угоди і збору документів необхідно приділити максимальну увагу.
Правова основа звільнення за взаємною згодою
Звільнення за згодою сторін з виплатою компенсації або без неї зазвичай відбувається за нормами статті 77 ТК РФ. Закон вимагає, щоб трудовий договір за такої домовленості між роботодавцем і працівником може бути розірваний в будь-який час в термін, визначений ними самими. Такий висновок можна зробити з положень статті 78 ТК РФ і правової позиції Пленуму ВС РФ, висловленої в пункті 20 постанови від 17.03.2004 N 2. По даній підставі ініціювати розрив трудових відносин може як організація, так і сам співробітник.
Відмінною рисою процедури, є досягнення домовленості між працівником і роботодавцем про підстави та строк розірвання трудового договору. Як роз’яснило Мінпраці Росії в листі від 10.04.2014 N 14-2 / ООГ-1347, така домовленість обов’язково повинна бути зафіксована в письмовому вигляді.
Документальне оформлення
Форма угоди про розірвання трудового договору законодавством не визначена. За загальним правилом прийнято, що воно оформляється у вигляді окремого документа, і складається в двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Кожен з примірників підписується сторонами, потім один документ передається працівнику, а другий залишається у роботодавця. Крім того, має бути заява про звільнення від працівника і наказ від керівництва організації.
Якщо всі ці документи будуть складені і в них не буде протиріч, припинення договору по п. 1 ч.1 статті 77 ТК РФ буде правомірним. З точки зору оформлення та термінів процедура звільнення за угодою сторін є найпростішим і швидким способом розлучитися зі співробітником. Адже в цьому випадку законодавство не вимагає повідомляти про звільнення заздалегідь, пропонувати іншу роботу, а також реалізовувати переважне право залишення на роботі. Розірвати трудові відносини за частиною 1 статті 77 ТК РФ не забороняється з тими категоріями громадян, звільнення яких зазвичай викликає певні складнощі:
- вагітні жінками;
- неповнолітні особи;
- працівники, які перебувають у відпустці або на лікарняному.
Такий стан справ нерідко дозволяє «маскувати» інші причини розірвання контракту під угоду сторін. Як зазначив Верховний Суд РФ в пункті 20 вже згаданої постанови Пленуму від 17.03.2004 N 2, анулювання домовленості щодо терміну і підстави розірвання трудового договору з п. 1 ч. 1 статті 77 ТК РФ можливо лише при взаємній згоді сторін.
Для того, щоб мати уявлення про всі документи, які необхідно скласти, розглянемо зразок заяви на звільнення за згодою сторін.
спеціаліста відділу продажів
Про розірвання трудового договору за угодою сторін
Прошу Вашої згоди на розірвання трудового договору зі мною від 04.02.2011 N 15/29-ТД за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 02 червня 2017 року.
Спеціаліст відділу продажу ПІДПИС М.С. Кошкін 17.05.2017 року
У цій заяві немає нічого складного і відрізняє його від заяви, яке складається при звільненні за власним бажанням. Всі основні умови слід прописати в угоді, тому формулювання такої заяви досить лаконічна. Сам документ має містити вичерпний перелік умов, наприклад виплату компенсації або, навпаки, стягнення з винного працівника суми заподіяного їм збитку. Тут же можна домовитися про відпустку і всіх інших умовах. Зразок угоди виглядає приблизно так:
Після того, як всі документи підписані, датою, яка вказана, як останній робочий день, необхідно видати наказ, який закріпить факт припинення трудових відносин. Для цього можна використовувати уніфіковану форму, як на наведеному нижче зразку, а можна викласти його в довільній формі. Головне, щоб наказ був підписаний керівником, в ньому стояли підстава та дата звільнення, а працівник був належним чином ознайомлений з ним під розпис.
Після того, як всі документи правильно оформлені, можна приступати до розрахунків з співробітником, які необхідно зробити в останній робочий день. Окремо треба відзначити, що ознайомити з наказом колишнього співробітника при його догляді відразу після відпустки необхідно не в останній робочий день, згідно із заявою, а в останній робочий день перед відпусткою. В цей же день можна видати на руки і всі документи.
Компенсація при звільненні за згодою сторін і інші виплати при розрахунку
Трудовий або колективний договори можуть передбачати випадки виплати вихідної допомоги, в тому числі, в зв’язку зі звільненням за угодою сторін, хоча такі міри відповідальності не вимагаються нормами статті 178 ТК РФ. Про їх розмір учасники відносин за договором можуть домовитися самостійно. Адже такі компенсації в будь-якому випадку не потрапляють під дію пункту 3 статті 217 НК РФ, а значить вони обкладаються ПДФО та страховими внесками в загальному порядку. Хоча нормами статті 217 НК РФ і передбачений ліміт в розмірі тримісячного середнього заробітку працівника, який звільнений від такого оподаткування.
При звільненні з такої причини роботодавець повинен, як і в інших випадках, скласти і видати на руки довідку-розрахунок, а також перерахувати нараховану суму, яка складається з:
- заробітної плати за останній відпрацьований місяць;
- компенсації за невикористану відпустку;
- суми вихідної допомоги, про який домовилися сторони.
Крім того, обов’язково потрібно видати на руки трудову книжку зі зробленим в ній записом і всі супутні документи (довідку 2-ПДФО, виписку СЗВ-стаж і інші). Також необхідно віддати колишньому співробітникові його медичну книжку, якщо вона зберігалася в організації.