Процедура звільнення за власним бажанням працівника – причини, зразок заяви та порядок розрахунку. Які причини існують для звільнення співробітника
Припинення трудових відносин з працівником може відбуватися з різних причин. До них відносяться як об’єктивні, так і суб’єктивні (не зійшлися характерами з босом). Точні правові підстави звільнення працівника прописані в нормах Трудового кодексу, список даних підстав є вичерпним. Тому, хоча причин для звільнення цінного кадра може бути безліч, підстави для звільнення, які вносяться в трудову, і звучать в наказі, повинні відповідати нормам законодавства, чинного на момент проведення звільнення. Звільнитися з роботи фахівець може і зі своєї доброї волі, і проти своєї волі, коли виникають певні обставини.
Звільнення за нормами Трудового кодексу РФ
Трудове законодавство встановлює загальні підстави, тобто причини, для припинення трудових правовідносин між роботодавцем і працівником. До таких підстав відносяться:
- домовленість сторін, шляхом укладення письмової угоди між ними;
- закінчення терміну дії трудового договору без пролонгації (без письмового умови про його автоматичне продовження);
- бажання самого працівника припинити трудові правовідносини;
- ініціатива роботодавця розірвати контракт зі співробітником з причин, вказаних в нормах ТК;
- проведення процедури переведення (якщо звичайно працівник дав на це згоду);
- якщо співробітник переходить на виборну посаду;
- якщо співробітник відмовляється продовжувати трудові відносини, але через зміни умов договору, або, якщо у підприємства, на якому він працює, змінився власник;
- якщо співробітник відмовився працювати в реорганізованої компанії, на нових умовах, або в зв’язку зі зміною підпорядкованості;
- за медичними підставах – якщо співробітнику не підходить за станом здоров’я дане місце роботи, а іншу посаду підприємство запропонувати йому з об’єктивних причин не може;
- якщо співробітник сам відмовився переходити на іншу посаду на даному підприємстві, дозволену йому за станом його здоров’я;
- якщо роботодавець змінює місце свого перебування, а працівник відмовляється в зв’язку з цим, переходити на роботу в іншу місцевість;
- з підстав, передбачених статтею 83 ТК, коли жодна зі сторін не відповідає за виниклі обставини;
- якщо трудовий договір з працівником було укладено з такими порушеннями, усунути які неможливо, відповідно неможливо продовжити і спільну роботу;
Кодекс передбачає й інші підстави для звільнення, головне, щоб вони узгоджувалися з основними, вищевказаними причинами, і нормами закону. Розглянемо вищевказані підстави більш детально, щоб можна було визначити, чи підходять вони під конкретну службову ситуацію, чи ні.
Звільнення за згодою
Якщо роботодавець і працівник дійшли спільної думки про те, що трудові відносини між ними повинні закінчитися, найбільш сприятливий для обох сторін вихід – написати угоду про припинення трудового договору. При цьому, дана угода може бути написано як у вигляді окремого документа, так і у вигляді додатку до основним трудовим договором.
Звільняють за угодою і «проштрафилися» співробітників, яким роботодавець не хоче псувати трудовий стаж. Так теж часто буває. Така підстава для звільнення, як угоду між працівником і підприємством, передбачено в статті 78 ТК. Також таке формулювання звільнення вигідна тим роботодавцям, які уклали з працівником безстроковий трудовий договір, а звільнити його потрібно, і за статтею – не виходить, та й не хочеться.
Як і в кожному випадку звільнення, припинення трудових відносин за угодою, повинно бути оформлено правильно, і в точності з нормами, сформульованими в Трудовому кодексі. Як роз’яснив Пленум Верховного суду від 17.03.2004 р, змінити угоду про звільнення сторони можуть тільки за взаємною згодою, рівним рахунком, як і терміни звільнення. Виходячи з цього, можна прийти до висновку, що Верховний суд підтвердив, що в разі настання дати звільнення, зазначеної в угоді, працівник може бути звільнений, навіть перебуваючи на лікарняному.
Також законодавець встановлює відносну свободу у виборі волевиявленні сторін трудових відносин, припинити їх. Таким чином, якщо ніяких особливих умов про вихідний компенсації і т.п. угодою сторін не передбачено, співробітник може написати заяву з проханням звільнити його за угодою сторін. Роботодавець же, підписуючи цю заяву, тим самим погоджується з бажанням співробітника звільнитися, а також з датою проведення звільнення. В останній робочий день з співробітником повинні бути проведені всі виплати, а також видана на руки трудова книжка, яка заповнюється на підставі виданого керівником, наказу. Відкликати свою заяву в такому випадку, працівник уже не може.
Якщо договір закінчив свою дію
Укласти трудовий договір з працівником можна лише тоді, коли не передбачена можливість постійних трудових відносин з ним, в силу специфіки роботи чи інших обставин. До таких обставин, наприклад, відноситься тимчасове виконання співробітником зобов’язань основного співробітника, який тимчасово відсутній (через декрету, хвороби, інших поважних причин), а також, якщо співробітник приймається на посаду для виконання строго обмеженою трудової функції, тобто для досягнення певної мети, результату.
Відповідно, з моменту виконання певної роботи, припиняється і трудовий договір з працівником. З сезонним працівником також передбачені тимчасові трудові правовідносини, які діють тільки строго певний час. За три дні до закінчення дії договору, потрібно письмово повідомити працівника про те, що трудовий договору з ним закінчується. Тобто, після закінчення терміну дії договору, у роботодавця є підстави звільнити працівника.
Якщо основний працівник вийшов на роботу, то, відповідно з працівником, який тимчасово виконував його трудові функції, трудовий договір закінчується. Все це повинно бути прописано в умовах строкового трудового договору. У трудовій, і в наказі потрібно зберегти відповідне формулювання, і послатися при звільненні, на норми статті 79 ТК.
За власним бажанням
Закон забезпечує громадян свободою волевиявлення. Ця свобода відноситься і до свободи у виборі професії, а також роботи на конкретному підприємстві. Підстави звільнення з вільної волі співробітника, міститися в нормах статті 80 Кодексу. Тільки ось попередити про своє бажання піти з даної посади, працівник повинен не менше, ніж за два тижні. Іноді роботодавець йде назустріч співробітнику і дозволяє піти раніше обумовленого терміну, про що повинні бути відповідна відмітка в заяві працівника.
Виплати і розрахунки з співробітником також виробляються в останній день його роботи. Якщо співробітник йде у відпустку, значить напередодні відпустки. Звільнитися за власним бажанням співробітник може і на лікарняному. У такому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника двотижневого відпрацювання після виходу з лікарняного, якщо він заявив про свій відхід, перебуваючи на лікарняному.
Закон встановлює підстави, за якими роботодавець зобов’язаний звільнити співробітника тим днем, який зазначений в заяві, у зв’язку з поважними причинами: вихід на пенсію, вступ на навчання, переїзд в іншу місцевість при службовому перекладі чоловіка (дружини).Але цей список підстав, визнаних поважними, не є вичерпним. Все та ж стаття 80 встановлює, що можуть бути й інші причини. Як показує практика, головне, щоб вони здалися поважними роботодавцю.
Звільнення з ініціативи роботодавця
Такі випадки непоодинокі. Але для того, щоб звільнити працівника з ініціативи роботодавця, підстави повинні бути вагомими. І такими, які узгоджуються з нормами трудового законодавства. При цьому береться до уваги ступінь вини працівника в ініціюванні власного звільнення. Якщо такої провини немає, існують законом встановлені права і компенсації працівникам при їх звільненні. Вісімдесят перша стаття ТК передбачає випадки, коли працівник звільняється не за своїм бажанням, а за рішенням роботодавця:
- при ліквідації, яка передбачає повне припинення діяльності юридичної особи, або підприємця;
- при проведенні заходів по скороченню штату;
- за результатами атестації, якщо встановлено в результаті її проведення, службовою невідповідністю працівника;
- при зміні власника майна (це положення правової норми, зачіпає тільки ТОП-керівництво підприємства);
- при ігноруванні співробітником виконання своїх службових функцій, за умови, що він вже притягувався і має дисциплінарне стягнення;
- при прогул, пияцтво на робочому місці, при появі на роботі в нетверезому вигляді;
- якщо встановлено, що працівник вчинив розкрадання, крадіжку, або інше винна дію з матеріальними цінностями підприємства;
- при службовій недбалості, якщо це спричинило, або могло спричинити за собою негативні наслідки для організації, де працює співробітник;
- при розголошенні комерційної таємниці.
Це далеко не весь список винних дій працівника, а також ситуацій, в яких можливо провести звільнення працівника, не цікавлячись його волевиявленням. Особливо жорсткі умови трудових договорів з керівництвом підприємств, коли контрактом може бути передбачено будь-яке інше підставу для дострокового припинення трудового договору.
Звільнення по переводу
Співробітник може бути звільнений, в зв’язку з переведенням в іншу організацію з власної ініціативи, або за його згодою. Співробітник повинен обов’язково письмово підтвердити свою згоду на переклад до іншого роботодавця. При виникненні необхідності в, підприємство письмово пропонує співробітнику перевестися. Або ж, співробітник повинен сам написати клопотання-заяву, в якому просить його перевести. І в тому, і в іншому випадку, підставою для звільнення працівника, служить саме переклад, а не звільнення з інших причин.
При звільненні працівника у зв’язку з переведенням, процедура оформляється таким чином, щоб було відображено в документації і запрошення співробітника до нового роботодавця, і його волевиявлення перейти на інше місце роботи. Запис про проведення процедури переведення потрібно внести в трудову книжку, і в особисту картку співробітника. Посилатися в наказі і в трудовій необхідно на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведення процедури звільнення з перекладу до іншого роботодавця, з співробітником проводяться всі розрахунки за відпрацьований час, за невикористану відпустку.
Причини звільнення з роботи, незалежно від ініціативи сторін
Стаття 83 Кодексу визначає обставини звільнення співробітника, що не залежать від волі сторін. До них відносяться:
Слід зазначити, що навіть при виникненні підстав для звільнення працівника з вищезгаданих причин, в деяких випадках, роботодавець просто зобов’язаний запропонувати працівникові іншу вакантну посаду на підприємстві. А вже в разі відмови працівника перейти на іншу посаду, або якщо немає вакансій на підприємстві, оформляється припинення трудового договору.До таких підстав належать: відновлення колишнього співробітника на посаді, при адміністративної дискваліфікації співробітника, при припиненні ліцензії та допуску до державної таємниці.
Звільнення при ліквідації підприємства
Якщо роботодавцем виступає підприємець, і він припиняє свою діяльність в силу різних причин, а також, якщо юридична особа, на якому значиться співробітник, повністю припиняє свою господарську діяльність, дані обставини встановлені, як підстави звільнення за Трудовим кодексом.
Обов’язок роботодавця повідомити завчасно (за два місяці) всіх співробітників про майбутнє звільнення в зв’язку з ліквідацією підприємства, покладено статтею 180 ТК РФ. Кожен співробітник повинен бути ознайомлений під розпис з таким повідомленням про майбутнє звільнення. Після закінчення двомісячного терміну, роботодавець може починати процедуру звільнення співробітників. Є один важливий нюанс – повідомляти співробітників про майбутнє звільнення роботодавець має право лише після того, як засновниками прийнято рішенням про ліквідацію фірми, причому в письмовому вигляді.
Працівник, в свою чергу, не позбавлений права розірвати трудовий договір до закінчення двомісячного терміну. В цьому випадку, видається наказ, до якого вносяться відомості про звільнення співробітника в зв’язку з ліквідацією, а також розмір належної йому вихідної допомоги і додаткових виплат, відповідно до норм закону. Адже звільнений таким чином співробітник, має право отримати від роботодавця додаткову компенсацію, яка повинна розраховуватися, виходячи з кількості часу до закінчення двомісячного терміну.
Особливості звільнення в зв’язку з ліквідацією вбачаються в тому, що роботодавець має право звільнити абсолютно всіх, без винятку, працівників. У тому числі і тих, які мають додаткові трудові гарантії і блага. Але, важливо розуміти, що це правило поширюється лише на ті випадки, коли фірма повністю ліквідується, а не реорганізується будь-яким способом. Якщо, при скороченні штату, деякі категорії працівників мають право на залишення їх на посадах, то в разі ліквідації, жоден із співробітників, не може бути залишений.
Статті звільнення по Трудовому кодексу, у зв’язку зі скороченням штату
Через кризових ситуацій в економіці, багато роботодавці змушені урізати не тільки зарплати, але і робочі місця. Тому, лише деякі працівники можуть мати перевагу перед іншими залишитися на колишньому місці при скороченні:
- ті, у кого вищі показники по кваліфікації, досвіду і продуктивності;
- ті, у кого є утриманці (більше двох);
- якщо співробітник є єдиним годувальником у своїй родині;
- співробітникам, які постраждали при виконанні своїх трудових функцій, отримавши профзахворювання або травму;
- інваліди та учасники ВВВ;
- співробітники, які проходять додаткове навчання, прямували від даного підприємства, чим підвищують свою кваліфікацію, навчаючись без відриву від роботи.
Іноді, колективний трудовий договір може містити додаткові підстави для залишення на роботі при скороченні, а також список посад, які не можуть бути скорочені.
Як і при ліквідації підприємства, кожен скорочувати співробітників, повинен бути письмово повідомлений про майбутнє скорочення штату. Більш того, і при ліквідації, і при скороченні, підприємство повинно виплатити співробітникам, які звільняються вихідну допомогу, які передбачені трудовим договором, а також колективним трудовим договором, але в будь-якому випадку, не можуть бути нижче встановленого Кодексом, мінімуму.
Останні зміни: Січень 2019
У процесі трудової діяльності людина неодноразово стикається з проблемою зміни мета роботи в силу найрізноманітніших причин.У підстави для звільнення працівника за ТК РФ включають безліч ситуацій, при яких подальше продовження роботи неможливо або небажано. Оскільки звільнення часто пов’язано з появою розбіжностей і негативу у відносинах працівник-роботодавець, останньому рекомендується звернути особливу увагу на дотримання вимог Трудового Кодексу щодо звільнення.
причини звільнення
Під звільненням розуміють закінчення виконання робочих обов’язків працівником, і припинення виплат з боку підприємства. Звільнення завжди пов’язано з припиненням дії договору, укладеного раніше з найманим персоналом. У ст.77 ТК РФ вказані головні причини, що дають право розірвати трудовий контракт.
Окрім дотримання правил визначення причин для розірвання договору, необхідно враховувати положення федерального законодавства (ФЗ «Про зайнятість населення в РФ»), норм ТК РФ і окремих регіональних актів.
Згідно ТК РФ, існує три варіанти, як можна розірвати ТД (або трудовий договір) :
- за бажанням найманого персоналу;
- з ініціативи адміністрації;
- по взаємній згоді.
Кожен з варіантів передбачає свої підстави для розриву співпраці і має особливості в процедурі оформлення. Якщо догляд ініційований з особистою ініціативою, виходять з формулювань ст.80 ТК РФ. Якщо працівника звільняє керівник, використовують підстави, наведені в ст.71, 81 ТК РФ.
Згідно з положеннями ст.78 трудового законодавства і Постанови Пленуму ВС №2 від 17 березня 2004 року, сторони ТД можуть домовитися про розставання за взаємною бажанням.
Іноді розірвання контракту не пов’язано ні з чийого ініціативою, або має інші підстави по ТК :
- закінчення дії строкового договору (ст.79);
- припинення виконання трудових обов’язків через переведення в штат іншого підприємства, відмова від виконання обов’язків після зміни власника (ст.75), технічне звільнення;
- припинення трудової діяльності в зв’язку зі змінами в пунктах ТД (ст.74);
- небажання продовжувати роботу після перекладу, коли зміна роботи обумовлена станом здоров’я за результатами проведеного профогляду (ст.73);
- небажання змінювати місце проживання через переїзд роботодавця (ст.72.1);
- призов на військову службу, настання обставин стихійного лиха, інших обставин, що не залежать від намірів сторін ТД (ст. 83);
- виявлення в ТД положень, що суперечать прийнятим законам РФ (ст.84).
Складно передбачити всі обставини, при яких виникає потреба в розставанні сторін. Завдання адміністрації підприємства – правильно визначити і сформулювати причини згідно з нормою закону і провести процедуру в повній відповідності з КЗпП.
ініціатива роботодавця
Якщо розрив трудових відносин ініційований роботодавцем, в наявності наявність причин, за якими подальше продовження працевлаштування найманого працівника бачиться недоцільним. В односторонньому порядку звільнити складніше, оскільки напевно працівник, що звільняється спробує протидіяти, не погоджуючись з рішенням керівництва.
Щоб звільнення працівника не привело до утворення великих проблем, важливо коректно використовувати положення ТК РФ і чітко відповідати процедурі:
- Працівник показав незадовільні результати при проведенні атестації. Труднощі застосування даної статті закону – знання параметрів і правильна оцінка компетенцій. Періодично на підприємствах найманий персонал проходить перевірку на предмет професійної невідповідності займаній посаді за інструкцією і інших норм, що пред’являються до представників даної посади. Підлеглого звільняють, оскільки його здібності не дозволяють якісно виконувати обов’язки по ТД.
- Порушення посадових інструкцій і умови договору з роботодавцем. Одноразового порушення для звільнення співробітника недостатньо.Спочатку порушника виносять попередження, зауваження, догану. Тільки в разі повторних порушень керівництво має право прийняти рішення про розірвання контракту з власної ініціативи.
- Нанесення шкоди компанії в результаті дій якого звільняють. Сума збитку повинна бути серйозною, проте не завжди пов’язана з фізичним збитком. Комерційний збиток, пов’язаний з розголошенням таємниці, крадіжка також є приводами для розірвання договору. Щоб законним чином розлучитися з неугодним працівником, збирають вагомі докази вини.
- Щодо осіб, чия професійна діяльність і займана посада вимагає особливого ставлення до моралі і етики, окремим пунктом передбачено розставання з причини аморального способу життя (найчастіше, стаття Трудового Кодексу застосовується для педагогів).
- Вихід на роботу в нетверезому стані або під впливом наркотиків.
- Отримання доказів, що при працевлаштуванні співробітник обдурив роботодавця, представивши неправдиві відомості про важливі показники і характеристики, які мають відношення до трудової діяльності.
- Ліквідація організації, включаючи закриття ВП.
Щоб розірвати контракт з підлеглим, керівництву потрібно зібрати вагомі докази провини людини, скоєних порушень, застосування положень ТК РФ. Якщо в порядку звільнення за статтею будуть виявлені відхилення, працівник має право опротестувати дії керівництва і поновитися на посаді.
З ініціативи працівника
Ніхто не має права наполягати на примусову працю підлеглого, проте є деякі обставини, які повинні бути дотримані при розставанні з людиною по його особистою ініціативою.
Підставою для звільнення з зв’язку з бажанням працівника є заява, яка має на меті узгодити керівник. Оскільки заборонити піти працівнику він не може, залишається лише узгодити умови оформлення і терміни завершення трудової діяльності.
Важливо відзначити, що при звільненні за власним бажанням в заяві немає необхідності вказувати конкретні причини звільнення. Це особисте бажання співробітника, що не потребує мотивації.
Від дати документа починається відлік часу передбачуваної відпрацювання (якщо вона потрібна в силу виробничої необхідності), тому з обов’язкових реквізитів заяви – особистий підпис і дата написання.
Момент тривалості відпрацювання обговорюється з керівництвом. Іноді звільнення з ТК відбувається відразу (наприклад, при вимушеному переїзді за місцем служби чоловіка), в інших випадках керівництво звільняє від необхідності чекати, поки з моменту заяви пройде 2 тижні.
Причини відходу директора
Якщо рядові співробітники вправі звільнитися, то відносно керівника підприємства процес звільнення складніше. Дотримуючись аналогічної схеми дій, доведеться враховувати, що в силу своєї посади директор здійснює повний контроль за діяльністю підприємства і буде потрібно час для завершення виконання повноважень і належної передачі справ наступнику.
Підставами для розставання з керівником компанії є :
- Особисте бажання. Директор відноситься до найманому персоналу, тому має право реалізувати право на звільнення з підприємства на свій розсуд. Єдина вимога в даному випадку – подача повідомлення про відхід за місяць до дати звільнення.
- Якщо директор перебував на терміновому контракті, іноді для розставання досить дочекатися закінчення терміну його дії і не переукладати документ на новий термін.
- З ініціативи власників бізнесу приймається одноголосне рішення про те, що необхідно змінити особу, яка очолює роботу підприємства. При розриві відносин з цієї причини, складається окрема угода, в якому обумовлюють деталі проведення звільнення.
Якщо компанія належить декільком власникам, рішення звільнити з посади або звільнити директора приймається на загальних зборах.
порушення дисципліни
Кожен керівник зацікавлений в безперебійної налагодженій роботі всього підприємства. Запорукою успішної діяльності служить підтримання дисципліни і дотримання нормативів і правил здійснення трудовою діяльністю, дотримання робочого розпорядку.
Якщо працівник порушує пункти посадової інструкції, положення компанії або трудового контракту, керівництво має право застосувати дисциплінарні заходи впливу:
- зауваження;
- догану;
- звільненням за статтею.
Неможливо відразу звільнити людину за відсутності серйозних проступків, які спричинили великий збиток підприємству або скоєння серйозних злочинів в процесі трудової діяльності. Якщо виникли нарікання до роботи людини, спочатку керівник задовольняється більш м’якими формами впливу – зауваженням і доганою, і тільки в разі, якщо працівник продовжує порушувати встановлені правила, або ігнорує приписи адміністрації та внутрішньої документації підприємства, з’являється можливість звільнити недбайливого людини за статтею, зібравши досить доказів.
оскарження підстав
Щоб адміністрація могла звільнити працівника, для застосування статті закону повинні бути зібрані вагомі докази наявності повноважень для розставання з підлеглим.
Часто виникає проблема, коли керівництво, не бажаючи узгоджувати законні причини для звільнення і не маючи достатніх приводом для припинення договору, загрожує або створює надумані причини, які використовуються в якості підстав для звільнення.
Крім захисту своїх прав в суді, громадянин має право звернутися зі скаргою в Трудову інспекцію, що має повноваження контролювати дотримання трудового законодавства на всіх російських підприємствах.
Уже в процесі звільнення іноді виникають розбіжності, за якою статтею має бути проведено оформлення. Важливо, щоб формулювання в наказі і запис у трудовій книжці збігалися зі статтями звільнення з роботи в ТК РФ.
Коли у підлеглого виникають сумніви в законності застосування обгрунтування для розірвання ТД, він має право оскаржити дії керівництва, звернувшись до судового органу. Важлива умова для судового розгляду – підготовка вичерпної доказової бази, що свідчить про порушення закону. Якщо суд задовольняє вимоги позивача, виносять судову ухвалу з вимогою анулювати попередній запис і внести зміни в документацію.
Безкоштовний питання юристу
Потребуєте консультації? Задайте питання прямо на сайті. Всі консультації безкоштовні Якість і повнота відповіді юриста залежить від того, наскільки повно і чітко ви опишете Вашу проблему
Серед основних причин для того, щоб припинити трудові відносини між працівником і роботодавцем існують як об’єктивні, так і суб’єктивні. Об’єктивні, вказані в нормах чинного трудового законодавства, в якості загальних правових підстав. Суб’єктивні причини для звільнення відносяться, скоріше, до міжособистісних відносин, які сформувалися в процесі роботи між співробітником, і його товаришами по службі, або між ним і його безпосереднім начальством. Крім того, працівник може захотіти змінити кваліфікацію, місце проживання і т.п.
Але закон дає нам чіткі вказівки саме про юридичні підстави для розірвання трудового договору. І, незважаючи на особисті моменти, при звільненні слід обирати формулювання для причини звільнення, відповідно до Трудового кодексу. Існують як причини звільнити недбайливого співробітника з боку підприємства, на якому він працює, так і бажання працівника піти зі своєї посади. Розглянемо законні підстави для проведення звільнення.
Припинення трудових відносин
Відповідно до норм закону, що регулює трудові правовідносини, вони припиняють свою дію в таких випадках:
- за бажанням працівника піти із займаної ним посади;
- з ініціювання звільнення роботодавцем;
- при досягненні угоди між працівником і підприємством про закінчення спільної роботи;
- якщо між сторонами було укладено тимчасовий строковий трудовий договір, і його термін добіг кінця, при цьому жодна зі сторін не виявила бажання його продовжити, підкріпивши це відповідним дією;
- при оформленні процедури переведення співробітника до іншого роботодавця на його прохання або згоди;
- перехід співробітника на вибрану посаду;
- при відмові працівника продовжувати дію договору, в разі зміни форми власності організації, або форми управління, власника майна;
- при зміні умов договору, з якими підлеглий не згоден;
- причини звільнення співробітника за медичними показаннями – якщо існує медичний заборона на продовження праці в даній посаді, а запропонувати іншу підходящу, роботодавець просто не може, або ж від запропонованої посади відмовився сам співробітник;
- в разі зміни місця розташування підприємства через переїзд в іншу місцевість, від якого даний фахівець відмовився;
- існують такі обставини, які ніяк не залежать від волі сторін (і їх ми розглянемо нижче);
- при порушенні норм трудового законодавства ще на стадії укладання трудових відносин, якщо такі порушення виключають можливість подальшої співпраці.
У той же час, крім основних причин для звільнення, існують і спеціальні, регламентовані законами та нормативно-правовими актами. Наприклад, правове регулювання звільнення суддів і прокурорів, державних службовців, військових, проводиться спеціальними законами, які застосовні тільки до них. Тепер розглянемо основні причини більш докладно.
Звільнення за власним бажанням
Це, мабуть, найпростіша, і улюблена формулювання для кадровиків. І оформляється простіше таке звільнення і документів потрібно менше збирати. Та й оскаржувати таке звільнення ніхто не буде. Найчастіше, саме така причина для звільнення, є стимулом для роботодавця «натиснути» на підлеглого для того, щоб він сам написав заяву, погрожуючи звільненням за статтею або іншими негативними наслідками для останнього. Юристи радять не йти на поводу, незважаючи на такі загрози, і залишатися на своєму місці роботи, адже ні компенсації, ні вихідної допомоги такий співробітник при звільненні не отримає, а знайти нову роботу, не завжди вдається відразу.
Якщо ж бажання піти є дійсним і мотивованим, працівнику треба подати заяву про свій намір звільнитися з підприємства. Тільки попередити про це потрібно за два тижні до факту звільнення. Недотримання цієї вимоги, найчастіше, обертається негативними наслідками для працівника, адже його можуть звільнити за статтею за прогул, в разі несанкціонованого відходу з робочого місця.
Іноді допускається розірвати трудові відносини, без обов’язкової чотириденний відпрацювання, але для цього повинні бути вагомі підстави. Отже, розглянемо, які існують поважні причини звільнення за власним бажанням, при виникненні яких, допускається термінове звільнення:
- хвороба близького родича або дитину, яким потрібно догляд;
- чоловіка або дружину направляють в тривале відрядження за межі міста (країни), або ж зовсім на постійну роботу;
- при вступі на навчання;
- при виході на пенсію.
Деякі роботодавці беруть до уваги не тільки ці причини, але за домовленістю, можуть дозволити звільнитися тим числом, яке вкаже співробітник в своїй заяві. До речі, послатися на поважність причин якнайшвидшого звільнення необхідно і в заяві, а не тільки усно.
Коли звільнення відбувається за ініціативою роботодавця
Підприємство має право розлучитися зі своїм співробітником, поза його волею, тільки в тих випадках, які вказані в ТК РФ. Існують наступні причини звільнення сотрудніковпо ініціативи фірми, підприємства або організації, на якій вони працюють:
- Працівник не пройшов випробувальний термін, або результати такого випробування здалися керівництву підприємства не задовільними;
- У разі припинення роботодавцем своєї господарської діяльності (ліквідація);
- У разі прийняття рішення про скорочення штату організації, про що є розпорядження компетентного органу управління юридичної особи;
- За результатами незадовільно пройденої атестації, коли на підприємстві немає вакантних місць, що відповідають рівню і кваліфікації даного фахівця;
- З керівником або головним бухгалтером припиняються трудові відносини при зміні власника компанії;
- При численному порушення трудової дисципліни і трудової етики, якщо у працівника вже є дисциплінарні стягнення, непогашені;
- Якщо працівник був відсутній на робочому місці більше чотирьох годин поспіль, що кваліфікується законодавством як прогул;
- За недовіру до співробітника, який вчинив винні дії, якщо вони спричинили втрату товарно-грошових цінностей фірми (як правило, це причини звільнення продавців);
- При появі або перебування на роботі в нетверезому вигляді;
- При скоєнні злочинного діяння на підприємстві, наприклад, крадіжки, розкрадання, що буде встановлено і підтверджено рішенням компетентних органів;
- У разі грубого порушення правил і норм охорони праці, коли це спричинило чи могло спричинити за собою тяжкі наслідки для інших співробітників фірми або втрату, знищення майна організації;
- При розголошенні комерційної таємниці, і / або персональних даних іншого співробітника;
- Якщо керівник або головний бухгалтер зробили дію, або прийняли невиправдане рішення, яке завдало шкоди підприємству, його майну та матеріальні втрати.
Існують і інші поважні причини звільнення працівника, який займає ключову посаду в організації, наприклад, достатньо одноразового грубого порушення своїх трудових функцій керівника або його заступника, для того, щоб розірвати з ним контракт.
Обставини, що не залежать від волі сторін
Трудовий кодекс називає причини, за якими припиняється трудовий договір зі співробітником ні з ініціативи роботодавця, ні працівника. Такі обставини називаються, незалежними від волі сторін:
- Коли відновлений на колишній посаді незаконно звільненого працівника, як правило, за рішенням суду;
- У разі призову в армію або альтернативну службу;
- Коли працівник займає виборну посаду, і не був обраний на новий термін;
- Коли щодо підлеглого є судовий вирок, який виключає можливість в подальшому працювати на підприємстві;
- При повній втраті працездатності, чому виступає підтвердженням медичне мотивований висновок;
- Смерть працівника;
- У разі настання надзвичайних обставин, визнаних такими Урядом РФ;
- При застосуванні до особи адміністративного стягнення, пов’язаного із забороною обіймати певні посади, в тому числі і дискваліфікація;
- Припинення дії ліцензії або спеціального дозволу для здійснення певних трудових функцій, яке видається уповноваженим органом державної влади;
- У разі скасування судового рішення, яким співробітник був відновлений на посаді.
Відповідно до ст. 83 Кодексу, такі причини для звільнення працівника, який не вважаються волевиявленням роботодавця, а тому, дотримуватися спеціальної процедури, яка полягає в завчасному інформуванні та подібні формальності не потрібні.
Інші випадки і причини для звільнення працівника з займаної посади
Окремо хочеться відзначити звільнення в порядку переведення. Таке формулювання розірвання трудового договору не надто поширена, тому що підлеглий, який знайшов більш привабливе для нього місце роботи, спочатку звільняється за власним бажанням, а лише потім влаштовується на нове місце роботи. При перекладі ж, є маса переваг для самого працівника. По-перше, економиться час для формальностей припинення трудового договору з попереднім роботодавцем, і укладенням нового. По-друге, відсутня двотижнева відпрацювання на колишньому місці роботи і випробувальний термін на новому.
Причини звільнення працівника, який не бажає переходити разом з роботодавцем в іншу місцевість, можуть характеризуватися, як бажання співробітника звільнитися. Але не все так просто. Якщо він просто напише заяву, після чого припинить працювати в організації, до нього не будуть застосовуватися пільги в центрі зайнятості. Та й з таким формулюванням звільнення куди простіше влаштуватися на нове місце роботи, ніж кожен раз пояснювати, чому захотів піти з попереднього місця роботи.
Відносини між наймачем і працівником далеко не завжди складаються добре. Бувають ситуації, коли єдиним способом уникнути конфлікту є звільнення. Воно може ініціюватися як самим співробітником, так і наймачем.
У першому випадку все досить просто. За загальними правилами, службовець пише заяву, відпрацьовує 2 тижні і йде з підприємства. Що стосується звільнення співробітника з ініціативи роботодавця, то тут є чимало тонкощів. Далі в статті спробуємо розібратися з ними.
Чому можуть звільнити?
Причин для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця досить багато. Тим часом будь-яка дія, пов’язане з розірванням договору, має бути обгрунтовано і підтверджено документально.
Основними причинами звільнення співробітника з ініціативи роботодавця можна вважати:
- Незадовільні підсумки атестації.
- Невиконання службовцям своїх обов’язків належним чином, недбале ставлення до роботи. Варто сказати, що в цьому випадку звільнення співробітника з ініціативи роботодавця допускається лише після виконання низки заходів. Зокрема, наймач зобов’язаний попереджати службовця про неприпустимість такої поведінки в письмовій формі, застосовувати інші дисциплінарні стягнення. Якщо всі ці заходи не приносять результату, то слід звільнення.
- Вчинення службовцям дій, які завдають шкоди підприємству. Йдеться, зокрема, про розголошення відомостей, що охороняються законом, крадіжці і ін. У всіх цих випадках повинні бути підтвердження винності працівника.
- Вчинення не сумісного з займаної посади. Наприклад, звільнення загрожує викладачеві, такому, що принижує гідність учнів.
- Поява на підприємстві в п’яному стані.
- Надання завідомо підроблених документів під час вступу на роботу.
- Ліквідація підприємства (припинення роботи ІП), скорочення штату.
Якщо у організації змінюється власник, то звільнити можна бухгалтера і директора. Інші співробітники повинні залишитися на роботі, якщо, звичайно, відсутні інші підстави для звільнення. З ініціативи роботодавця з працівником розривається договір тільки в крайніх випадках. При цьому в окремих ситуаціях звільнення – право, а в інших – обов’язок наймача.
нюанси процесу
У ТК закріплені приписи для наймача, який бажає розлучитися з якимось працівником.
При звільненні працівника з ініціативи роботодавця останній зобов’язаний попередити службовця в письмовому вигляді про майбутні заходи. У повідомленні має бути відображені причини прийняття такого рішення з посиланнями на норми трудового законодавства.
Працівник, в свою чергу, може запобігти звільнення.Його дії будуть залежати від характеру причин, за якими з ним розривається договір. У багатьох випадках на практиці сторонам вдається розв’язати конфлікт. У таких ситуаціях можна звернутися до трудової інспекції, представники якої сприятимуть у врегулюванні спору. Якщо ж прийти до єдиної думки наймачеві і працівнику не вдалося, договір краще розірвати.
винні проступки
Може бути пов’язана з неправомірними діями службовця. Серед основних порушень можна назвати наступні:
- Систематичні запізнення, прогули.
- Відмова від дотримання правил розпорядку на підприємстві.
- Невиконання вимоги про проходження медобстеження, навчання правилам ТБ, ухилення від атестації, якщо зазначені процедури є обов’язковими для працівника.
- Розголошення відомостей, віднесених законом до комерційної, службової або іншої таємниці.
- Порушення правил ТБ, якщо це спричинило тяжкі наслідки або загрозу їх виникнення.
атестація
В ході її проходження визначається відповідність компетенції особи посади, яку він займає. Закон закріплює порядок проведення атестаційного випробування. Процедура включає в себе:
- Затвердження Положення про атестацію. У ньому описуються умови, періодичність проведення процедури, критерії оцінювання, склад комісії, правила оформлення висновку.
- Видання наказу про атестацію. У ньому мають бути вказані час і місце проведення, відомості про атестуються співробітників.
- Формування комісії.
- Проходження співробітниками випробування.
- Оформлення висновку. У ньому комісія формулює висновки про профпридатність кожного працівника.
Якщо в ході атестації буде виявлена недостатня кваліфікація співробітника, керівник може направити його на навчання або звільнити. У будь-якому випадку при негативному висновку комісії продовжувати трудову діяльність в тій же посаді громадянин не може.
Вчинення службовцям злочину
Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця лише тому, що в відношенні службовця ведеться переслідування, не допускається. У РФ діє презумпція невинності. Поки не буде доведена вина особи, він вважається не причетним до діяння. Навіть поміщений під варту громадянин продовжує числитися в штаті. Однак слід врахувати, що в цей період службовець не знаходиться на підприємстві та не виконує свої обов’язки. Відповідно, заробіток йому не нараховується.
У разі засудження співробітника розірвання договору з ним здійснюється виключно на підставі судового рішення відповідно до 81-ї статті ТК. Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в цьому випадку може обумовлюватися втратою довіри або вчиненням аморального вчинку.
Медичні протипоказання
При їх наявності керівник або повинен розірвати договір, або запропонувати працівникові іншу діяльність, яку він зможе здійснювати без шкоди для здоров’я. Відповідні правила закріплює ТК РФ.
Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в цих випадках можливе тільки після того, як керівник запропонував службовцеві всі вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати посади на іншій території наймач повинен, якщо це передбачено колективним договором або трудовою угодою.
Наявність протипоказань має підтверджуватися висновком лікарської комісії. Для працівників деяких категорій проходження медогляду є обов’язковим. До них, наприклад, відносять співробітників громадського харчування, педагогів, медпрацівників. Саме в ході оглядів виявляються можливі протипоказання. Якщо громадянин ухиляється від обов’язкового медобстеження, він може бути звільнений.
Обставини, які не залежать від сторін
Розірвання договору може бути пов’язано з наступними причинами:
- Призов до армії, здійснення діяльності, пов’язаної з проходженням альтернативної служби.
- Відновлення на місця, що займає співробітником, громадянина, раніше звільненого, але відновленого в штаті за рішенням інспекції праці або суду.
- Закінчення терміну дії контракту.
- Смерть працівника або визнання його безвісно відсутнім.
- Надзвичайні обставини, що створюють перешкоди для подальшого здійснення трудової діяльності.
- Відсутність допуску до відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законодавством.
- Визнання рішення інспекції праці або суду про відновлення особи на роботі недійсним.
Розірвання договору із сумісником
Звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який поєднує посади, може бути пов’язано з поверненням на роботу основного працівника. Наприклад, громадянин перебував на тривалому лікуванні або у відрядженні.
Порядок звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в таких випадках аналогічний правилам, поширюваним на інші загальні випадки. Єдиний нюанс, про який слід сказати, стосується внесення запису в трудову книжку. Якщо поєднання мало місце на різних підприємствах, то відомості в цьому документі вказує службовець кадрового відділу підприємства, що є основним місцем роботи особи.
Покрокова інструкція звільнення співробітника з ініціативи роботодавця
Етапи процедури можуть коригуватися в залежності від обставин, які обумовлюють розірвання контракту. У разі виявлення порушення наймачем, покрокова інструкція звільнення співробітника з ініціативи роботодавця включає в себе:
- Фіксацію відомостей про порушення права.
- З’ясування обставин.
- Застосування заходів.
На кожному етапі складаються відповідні документи. Необхідно сказати, що, відповідно до Трудового кодексу, звільнення співробітника з ініціативи роботодавця допускається не пізніше 6 міс. з дати здійснення службовцям проступку.
фіксація порушення
При виявленні фактів вчинення службовцям неправомірного дії доцільно відразу ж сформувати комісію, яка буде займатися вивченням всіх обставин. Зафіксувати порушення можна різними способами. Найчастіше це робиться шляхом складання:
- Акта про порушення. Цей документ повинен оформлятися в присутності мінімум 2 свідків.
- Доповідної записки. Її може написати колега або безпосередній начальник співробітника.
- Висновки комісії. Як правило, цей варіант застосовується при серйозних порушеннях.
Ознайомлення працівника з документами
При підтвердженні комісією провини співробітника, один примірник висновку надається йому для ознайомлення. При цьому він, прочитавши зміст документа, повинен розписатися. Співробітник має право відмовитися від цього. У такому випадку складається акт.
Після ознайомлення з претензіями співробітнику дається 2 дні на відповідь. Йому необхідно, простіше кажучи, написати пояснювальну. Співробітник може відмовитися пояснювати свої дії. Тоді також необхідно скласти акт. На практиці в таких випадках, як правило, відбувається звільнення співробітника. З ініціативи роботодавця може бути скликана спеціальна комісія, до складу якої включаються представники трудової інспекції та профспілки. На спільному засіданні вони приймають рішення по ситуації, що виникла.
Якщо після закінчення 2 днів від працівника не надійшло пояснень, працедавець має право розірвати договір зі службовцем в односторонньому порядку.
Наказ
Тільки на його підставі відбувається, згідно ТК РФ, звільнення співробітника. З ініціативи роботодавця або за власним бажанням це відбувається – не важливо. Завжди розірвання договору передує видання наказу.
Відповідне розпорядження оформляється після вивчення керівником всіх обставин і матеріалів, зібраних в ході перевірки. Доцільно докласти до наказу копії документів, що мають відношення до того, що трапилося.
Після підписання з розпорядженням повинен ознайомитися звільняється співробітник під розпис. На це законодавство відводить три дні. Якщо співробітник відмовляється підписувати або відсутній на підприємстві, складається акт або відповідний запис ставиться безпосередньо на наказі.
Внесення відомостей до трудової
Факт звільнення зазначається в трудовій книжці в той же день, в який було видано наказ. У записі має бути присутня посилання на конкретну статтю і пункт ТК. Трудову книжку працівник отримує в день внесення відповідної відмітки.
Слід пам’ятати, що в запису не допускаються скорочення.
Якщо з яких-небудь причин працівник не може забрати трудову, йому надсилається повідомлення про необхідність з’явитися на підприємство або дати згоду на відправку документа поштою.
Винятки з правил
У законодавстві закріплені гарантії для ряду категорій працівників. На них не поширюються загальні правила, в тому числі регламентують процедуру звільнення з ініціативи роботодавця. Співробітника можна звільнити, якщо:
- У нього є малолітня дитина (діти) в віці до 1,5 років. При цьому дане правило діє як щодо матерів, так і батьків.
- Він один виховує дитину до 14 років.
- На його утриманні знаходиться неповнолітня інвалід.
Не можна звільнити і вагітну жінку.
Дані заборони, однак, не діють при:
- Припинення підприємством діяльності.
- Багаторазовому порушенні працівником встановлених в організації правил (неналежне виконання обов’язків, прогули та ін.).
- Виявленні факту розкрадання.
- Розголошенні відомостей, що становлять таємницю (комерційну, банківську та ін.).
- Вчиненні аморального вчинку.
- Надання при прийнятті на роботу.
Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця: компенсації і обов’язкові виплати
Згідно з нормами, наймач в день розірвання договору повинен провести повний розрахунок сум, належних працівникові. В їх число входять:
- Зарплата за відпрацьовані дні.
- Доплата до з / п.
- Компенсація за невикористану відпустку.
У передбачених законом випадках виплачується також вихідну допомогу.
Якщо виплатити кошти неможливо в зв’язку з відсутністю громадянина на роботі, покладені суми повинні бути видані не пізніше наступного дня після пред’явлення їм вимоги про розрахунок.
При ліквідації організації працівник отримує вихідну допомогу. Його розрахунок проводиться виходячи з середньомісячного заробітку. На час пошуку роботи співробітник одержує також компенсацію. Вона дорівнює середньомісячній зарплаті за 2 місяці. У виняткових випадках за співробітником може бути збережений заробіток протягом третього місяця.
Дещо інші умови передбачені для головного бухгалтера, директора і його заступника. У разі зміни власника організації новий власник при звільненні цих співробітників виплачує їм компенсацію, складову середньомісячну зарплату за 3 місяці.
Якщо договір розривається в зв’язку з або наявністю медичних протипоказань, громадянин отримує компенсацію, рівну двотижневій заробітку.
Колективною угодою можуть передбачатися і більш високі суми виплат.
Необхідно сказати, що при звільненні з ініціативи роботодавця працівника пенсійного віку йому також покладаються всі виплати і компенсації. Додатково керівник підприємства може заохотити працівника за високий професіоналізм.
На закінчення
В даний час роботодавцю розірвати договір з працівником в односторонньому порядку досить складно. В обов’язковому порядку повинні бути дотримані правила, встановлені законодавством.
Варто сказати, що не тільки в Росії діє такий складний порядок. Аналогічні правила, наприклад, закріплені законодавством РБ. Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця в Білорусі також здійснюється в кілька етапів.Крім ТК, в цій країні діє Декрет № 29 від 1999 року, що передбачає додаткові заходи, спрямовані на вдосконалення трудових правовідносин і зміцнення на підприємствах і в організаціях.